Wie Online welt.de am 16.05.2012 berichtete, läuft derzeit eine Arbeitsrechtsprozess vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf, wonach der 57-jährige Kläger aufgrund einer nach seiner Meinung diskriminierenden Stellenanzeige für einen gesuchten Vertriebsmitarbeiter mit Inhalt

“Sie sind motiviert, flexibel und zwischen 25 und 35 Jahre alt.”

eine Zahlung von 30.000.- € gegen den beklagten Fahrradvertrieb geltend machen kann.

Hintergrund:

Der 57-Jährige hatte sich auf diese Stelle beworben und wurde abgelehnt. Der Bewerber sah sich aus Altersgründen diskriminiert, wobei die Stelle auch ein 48-jähriger Bewerber später bekam.

Diese Altersgrenze in der Stellenausschreibung verstößt nach Ansicht des Klägers gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wobei die zuständige Richterin dies ähnlich in der Verhandlung sah, da der enge Alterskorridor auffällig sei und nur mit einer guten Begründung gerechtfertigt wäre.

Im mündlichen Gerichtstermin räumte der Anwalt des Beklagten ein, dass die Anzeige ein Fehler gewesen sei, unterstellte dem Kläger aber, nur Geld machen zu wollen, da er sich wohl auf solche Diskriminierungsklagen als sogenannter “AGG-Hopper” spezialisiert hätte.

Diese wies der Kläger energisch zurück.

Problem:

Der Kläger hatte vergessen, die Klage zu unterschreiben.

Am 10.08.2012 soll der Fall (Az.: 2 Ca 993/12) vor dem Arbeitsgericht weiterverhandelt werden.

Quelle:
http://www.welt.de/regionales/duesseldorf/article106325137/Kaufmann-will-30-000-Euro-wegen-Stellenanzeige.html

Fazit:

Bei Klageeinreichung sollten zwar immer in diesem Fall die Formalien des §§ 253 i.V.m. 130 ZPO beachtet werden.

In § 130 ZPO steht:

Die vorbereitenden Schriftsätze sollen enthalten:

 1.  die Bezeichnung der Parteien und ihrer gesetzlichen Vertreter nach Namen, Stand oder Gewerbe, Wohnort und Parteistellung; die Bezeichnung des Gerichts und des Streitgegenstandes; die Zahl der Anlagen;
 2.  die Anträge, welche die Partei in der Gerichtssitzung zu stellen beabsichtigt;
 3.  die Angabe der zur Begründung der Anträge dienenden tatsächlichen Verhältnisse;
 4.  die Erklärung über die tatsächlichen Behauptungen des Gegners;
 5.  die Bezeichnung der Beweismittel, deren sich die Partei zum Nachweis oder zur Widerlegung tatsächlicher Behauptungen bedienen will, sowie die Erklärung über die von dem Gegner bezeichneten Beweismittel;
 6.  die Unterschrift der Person, die den Schriftsatz verantwortet, bei Übermittlung durch einen Telefaxdienst (Telekopie) die Wiedergabe der Unterschrift in der Kopie.

Dennoch darf niemand diskriminiert werden. Zwar gibt es in § 10 AGG Rechtfertigungsgründe für die Altersdiskriminierung, doch der Beklagte müsste in diesem Fall diese Gründe darlegen und beweisen, wobei dies nicht einfach sein dürfte.

Rechtsanwalt Robert Uhl

Erstmals durfte der Bundesgerichtshof (BGH) entscheiden, ob auch ein Geschäftsführer einer GmbH unter den Schutz des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fällt.

Persönlicher Anwendungsbereich des AGGs:

Hier ist § 6 Abs. 1 i.V.m. Abs. 3 AGG zu beachten.

In Absatz 1 ist der geschützte Beschäftigte zu finden:

Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind

1.Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2.die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
3.Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.

Bei Absatz 3 steht:

Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.

Auslegung BGH:

In dem zu entscheidenden Fall wurde der Kläger nach dem Auslaufen seiner Arbeitstelle nicht weiter als Geschäftsführer beschäftigt, wobei der BGH eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt gem. Abs. 3 gesehen und damit die Anwendbarkeit des AGGs erkannt hat.

Im Detail:

Der Kläger war der medizinische Geschäftsführer der beklagten Kliniken der Stadt Köln. Seine Amtszeit lief am 31.08.2009 ab. Der Aufsichtsrat der Beklagten hatte schon im Oktober 2008 beschlossen, das Anstellungsverhältnis des Klägers am 31.08.2009 enden zu lassen. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger 62 Jahre. Die Stelle des medizinischen Geschäftsführers wurde dann mit einem 41 jährigen Mitbewerber besetzt.

Der Kläger war der Meinung, dass er nur aus Altersgründen diese Position nicht fortführen konnte, worin er einen Verstoß gegen das AGG sah. Er klagte auf Ersatz seines materiellen und immateriellen Schadens.

Das Landgericht (LG) hat zwar die Klage in erster Instanz abgewiesen. Das Oberlandesgericht (OLG) hatte aber dieser Klage im Wesentlichen in der zweiten Instanz stattgegeben. Statt des beantragten Ersatzes des immateriellen Schadens in Höhe von 110.000.- € wurde jedoch nur 36.600.- € zugesprochen.

Gegen dieses Urteil haben beide Parteien Revision eingelegt.

Urteil des BGH:

Der Bundesgerichtshof hat die Entscheidung des OLGs, der Kläger ist in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden, bestätigt.

Über § 6 Abs. 3 AGG kommt das AGG zur Geltung, wobei das höchste deutsche Zivilgericht auch die Beweislastregel des § 22 AGG nutzte. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine mögliche Diskriminierung ergibt. Der Arbeitgeber hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist.

Der BGH nutzte einen Pressetext des Aufsichtsratsvorsitzenden, der hier darstellte, dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei.

Man habe wegen des “Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt” einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen “langfristig in den Wind stellen” könne.

Das hat der BGH als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Beklagte konnte einen Gegenbeweis nicht führen.

Ein Rechtfertigungsgrund für die Diskriminierung war nicht gegeben. Aufgrund von Fehlern bei der Feststellung des Schadens hat der BGH das angefochtene Urteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das OLG zurückverwiesen.

Quelle:
www.bundesgerichtshof.de, Pressemitteilung vom 23.04.2012, Nr. 49/2012, Urteil des BGH vom 23.4.2012, Az. II ZR 163/10

Fazit:

Zum AGG kommen immer mehr wichtige Sachverhalte zur Entscheidung, wobei die Arbeitgeber unbedingt bevorstehende Diskriminierungen vermeiden und bestehende Ungleichbehandlungen aufheben müssen, um nicht teils erhebliche Schadensersatzzahlungen leisten zu müssen.

Robert Uhl, Rechtsanwalt

Der Bund der historischen deutschen Schützenbrüderschaften (BHDS) fasste am 11.03.2012 einen Beschluss, wonach keine Auftritte gleichgeschlechtlicher Königspaare mehr zugelassen werden.

Dies hat nun zur Folge, dass homosexuelle Schützenköniginnen bzw. -könige in Zukunft nicht mehr mit ihren entsprechenden gleichgeschlechtlichen Lebenspartner auftreten dürfen.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) meldete sich hier wegen der Diskriminierungswirkung zu Wort, wonach auch der vom BHDS genutzte Rechtfertigungsgrund des § 9 AGG nicht benutzt werden kann, da dieser nicht einschlägig ist.

Der Bund der historischen deutschen Schützenbruderschaften wurde zur Rücknahme des diskriminierenden Beschlusses aufgefordert.

Auf die vom ADS geforderte Stellungnahme zum rechtswidrigen Vorgehen durch die ADS hat der Verband bislang nicht reagiert.

Näheres zum Artikel der ADS finden Sie hier:

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Aktuelles/DE/2012/20120329_Rechtsgutachten_Schuetzenkoenige.html;jsessionid=9A6EC039DCBF7F0E076DD3C32CC018A4.2_cid103

Das ADS hat sogar ein dreiseitiges Rechtsgutachten zu diesem Fall entworfen und veröffentlicht, wonach die Diskriminierung dargestellt wurde.

Das Gutachten finden Sie unter:

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/aktuelles/20120329_REchtsgutachten_Schuetzenkoenige.pdf?__blob=publicationFile

Fazit:

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes fand diesen Rechtsfall derart bedeutend, wonach sogar ein Gutachten zu dem Vorgehen dieses Vereins entworfen wurde. In einfachen Worten darf dieser BHDS diese Ausgrenzung nicht, da dies eine Ungleichbehandlung darstellt, welche verboten ist. Rechtfertigungsgründe für diese Diskriminierung sind auch nicht gegeben.

Es bleibt abzuwarten, ob der ADS noch lange auf die Reaktion wartet oder evtl. andere Wege geht.

Robert Uhl, Rechtsanwalt
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Es ist unrechtmäßig, eine Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter (bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Tage) durchzuführen und diskriminiert diejenigen Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben.

Zum Fall:

Die Klägerin (geb. 27.10.1971) begehrte die Feststellung gegen ihren Arbeitgeber (beklagter Landkreis), bei dem sie seit 1988 beschäftigt ist, dass ihr in den Jahren 2008 und 2009 und damit schon vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den tariflich vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zustünde.

Die bisherige Praxis der altersabhängigen Staffelung der Urlaubsdauer gem. § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD verstöße nach dem Vortrag der Klägerin gegen das Diskriminierungsverbot wegen des Alters.

Instanzenweg:
Das Arbeitsgericht hat der Klage in der ersten Instanz stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage dagegen in der zweiten Instanz abgewiesen.

Entscheidung Bundesarbeitsgericht (BAG):
Der Klägerin steht für die Jahre 2008 und 2009 jeweils ein weiterer Urlaubstag als Ersatzurlaub zu. Die bisher durchgeführte Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter benachteiligt die Beschäftigte, da sie das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte. Dies unmittelbare Ungleichbehandlung verstößt nach dem BAG gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters.

Das höchste deutsche Arbeitsgericht erkannte auch kein legitimes Ziel, wonach diese Diskriminierung zulässig sein könnte.

Ergebnis:
Die Klägerin hat einen Urlaubsanspruch in den Jahren 2008 und 2009 von jeweils 30 Arbeitstagen.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de; Pressemitteilung Nr. 22/12 vom 20.03.2012, Urteil vom 20.03.2012, Az. 9 AZR 529/10

Fazit:
Staffelungen von Urlaubstagen sollten vom Arbeitgeber unterbleiben, da nicht nur das BAG, sondern auch in einer anderen Sache das Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, mit Pressemitteilungen Nr. 09/11 vom 18.01.2011 auch schon geurteilt hatte, dass eine Staffelung rechtswidrig ist und keine Rechtfertigung hat. Für die Arbeitnehmer gilt deshalb zu überprüfen, ob deren Urlaubstage auch über Lebensalterstaffelungen geregelt sind. Wenn ja, könnte dagegen bei zu geringen Urlaubstagen mit guten Argumenten bzw. Urteilen vorgegangen werden.

Rechtsanwalt Robert Uhl

Will eine diskriminierte Person Ansprüche nach dem AGG geltend machen, sind zwei Fristen sehr wichtig.

1.) Nach § 15 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.

2.) Nach § 61 b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) ist eine Klage auf Entschädigung nach § 15 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, zu erheben.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) durfte sich mit Punkt 1 auseinander setzen.

Fall:

Eine Justizvollzugsanstalt (JVA) hatte zur Jahresmitte 2008 drei Stellen für Lehrkräfte ausgeschrieben. Der Kläger bewarb sich auf diese Position. Bei der Bewerbung teilte er seine anerkannte Schwerbehinderteneigenschaft mit.
Mit Schreiben vom 29.08.2008 lehnte das beklagte Land (Träger der JVA) diese Bewerbung ab. Der Kläger erhielt dieses Schreiben am 02.09.2008.
Das beklagte Land bekam am 04.11.2008 ein Schreiben des Klägers, der Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend machte, weil er nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde.

Da aber die 2-Monats-Frist nicht beachtet wurde, hatte der Kläger in drei Instanzen keinen Erfolg mit dieser Klage.

Begründung:

Das BAG stellte fest, dass der Kläger die Fristenregelung des § 15 Abs. 4 AGG beachten muss. Mit Erhalt des Ablehnungsschreibens am 02.09.2008 wäre der Kläger in der Lage gewesen, bis zum 02.11.2008 seine Ansprüche vorzutragen.

Der 04.11.2008 war zu spät, wobei diese 2-Monats-Regelung auch nicht gegen europäisches Recht verstößt.

Quelle:
Pressemitteilung Nr. 21/12 des Bundesarbeitsgerichts, www.bundesarbeitsgericht.de
Urteil vom 15.03.2012, Az. 8 AZR 160/11

Fazit:

Die Ungleichbehandlungen sind nur unter Fristwahrung erfolgreich geltend zu machen. Dabei ist zu beachten, dass die Frist zu Punkt 1 in dem Zeitpunkt zu laufen beginnt, wenn der oder die Benachteiligte von der Diskriminierung Kenntnis erlangt.

Also nie zu lange warten.

Rechtsanwalt Robert Uhl

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG; siehe unseren Blog hierzu vom 19.12.2010), wonach ein beklagter öffentlicher Arbeitgeber einem schwerbehinderten Kläger 2.700.- € Entschädigung zahlen muss.

Hintergrund:

Es ging um eine Stellenbesetzung bei der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt / Main mit der Position als „Pförtner/Wächter“.

Der Kläger hatte sich auf diese Stelle hin beworben und hatte auf seinen Grad der Behinderung von 60 % hingewiesen.

Die Bundespolizeidirektion sah dann später (im Einvernehmen mit den zu beteiligenden Stellen und einer bestehenden Integrationsvereinbarung) von einer Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch ab.

Darin sah der Kläger eine Diskriminierung und machte eine Entschädigung in Höhe von 5.723,28 € geltend.

Urteil BAG:

Die Beklagte hätte den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Eine bei der Beklagten bestehende Integrationsvereinbarung kann das Recht des schwerbehinderten Bewerbers auf ein Vorstellungsgespräch nicht einschränken.

Vermutungsregelung:
Es ist die Vermutung gegeben, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden ist.

Diese Vermutung hat die Beklagte nicht durch Tatsachen widerlegt, die keinen Bezug zur Schwerbehinderung des Klägers und zu dessen fachlicher Eignung haben.

Denn nur auf solche hätte sich die Beklagte mit Erfolg berufen können, siehe § 82 S. 3 SGB IX.

Die gegen die Höhe der ausgeurteilten Entschädigung von 2.700.- € gerichtete Revision des Klägers hat der Senat aus formalen Gründen als unzulässig verworfen.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de; Pressemitteilung Nr. 13/12, Urteil vom 16.02.2012 - 8 AZR 697/10.

Fazit:

Wie schon in unserem Blogbeitrag vom 19.12.2010 zur Entscheidung des LAG berichtet, ist die Diskriminierung von Behinderten (wie auch anderen Personengruppen nach § 1 AGG) nicht möglich. Diese müssen bei derartigen Fällen zu den Bewerbungsgesprächen immer eingeladen werden. Falls dies nicht geschieht, kann ein Entschädigungsanspruch geltend gemacht werden.

Rechtsanwalt Robert Uhl

Die Gerichte mussten sich schon mehrfach mit der Höchstaltersgrenze beschäftigen und überprüfen, ob diese gegen die Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt.

Aktuell betraf es nun die öffentlich bestellten und vereidigten Sachverständige.

Zum Fall:

Der Kläger (derzeit 75 Jahre) war von einer IHK (Beklagte) zum öffentlich bestellten und vereidigten Sachverständigen für die Sachgebiete “EDV im Rechnungswesen und Datenschutz” sowie “EDV in der Hotellerie” bestellt worden. Dies erfolgte bis zum Erreichen der vorgesehenen Höchstaltersgrenze von 68 Jahren. Danach wurde diese Bestellung einmal, bis zur Vollendung des 71. Jahres, verlängert.

Der Antrag des Klägers auf eine weitere Verlängerung dieser Bestellung wurde von der Beklagten abgelehnt, wobei die Vorinstanzen und auch zuerst das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), die Rechtslage nicht anders als das Erstgericht beurteilten.

Erst nach Aufhebung dieser Entscheidung durch das Bundesverfassungsgericht hat das BVerwG nun der Klage stattgegeben.

Begründung:

Das Gericht sah nun in der gegenständlichen Regelung eine generelle Altersgrenze. Unter Beachtung des AGGs ist dies eine unzulässige Benachteiligung aufgrund des Alters und ist deshalb unwirksam.

Rechtfertigungsgrund?

Das mit den Satzungsregeln verfolgte Ziel der IHK, einen geordneten Rechtsverkehr sicherzustellen, ist kein legitimes Ziel nach § 10 AGG. Damit liegt kein Rechtfertigungsgrund vor.

Die besondere Anforderung an die Art der beruflichen Betätigung ist beim Sachverständigen nicht ans Lebensalter gebunden

Die gegenständliche Arbeit als Sachverständiger auf den Gebieten, für die der Kläger seine erneute Bestellung begehrte, stellt keine besonderen Anforderungen dar, die nur jüngere Personen erfüllen könnten (bei entsprechender Vorbildung und Erfahrung).

Das höchste Verwaltungsgericht führt noch zuletzt aus, dass auch die öffentlichen Sicherheit, die Verhütung von Straftaten oder Schutz der Rechte und Freiheiten anderer in diesem Fall nicht betroffen sind, wobei eine Festlegung der Altersgrenze durch die Beklagte nicht möglich ist.

Quelle:
www.bundesverwaltungsgericht.de; Pressemitteilung Nr. 9/2012, BVerwG 8 C 24.11, 01.02.2012. Den vollständigen Pressetext finden Sie unter der eben genannten Homepage in der Pressemittelung

Fazit:

Die Höchstaltersgrenze beschäftigt immer mehr die Gerichte. Nachdem sich schon die Piloten nicht abgefunden haben, nach dem 60. Lebensjahr nicht mehr fliegen zu dürfen und der Europäische Gerichtshof (EuGH) eine Diskriminierung wegen des Alters darin sah, ist nun auch bei den Sachverständigen eine Höchstaltersgrenze grundsätzlich nicht mehr zu billigen.

Rechtsanwalt Robert Uhl

Das Landesarbeitsgericht (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 13.01.2012, Az. 6 Sa 2159/11) hatte in der II. Instanz über folgenden Fall zu entscheiden:

Der Kläger wurde vom verklagten Pharmaunternehmen als chemisch-technischer Assistent zur Herstellung von Medikamenten im „Reinbereich“ beschäftigt.

Die Beklagte hatte für diesen Bereich allgemein festgelegt, dass Arbeitnehmer mit Erkrankungen jedweder Art, insbesondere auch Arbeitnehmer mit HIV-Infektion, nicht beschäftigt werden dürfen.

Nachdem die Beklagte von der HIV-Infektion des Klägers erfahren hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist während der Probezeit.

Daraufhin klagte der Mitarbeiter auf Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Urteil des LAG:

Die Klage hatte keinen Erfolg. Das Gericht sah diese Kündigung als rechtswirksam an. Denn die Kündigung erfolgte nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB und war nicht willkürlich. Die Beklagte kann rechtmäßig für die Medikamentenherstellung erkrankte Arbeitnehmer ausschließen. Die daraufhin erfolgte Entscheidung, einem Beschäftigten mit HIV-Infektion zu entlassen, ist damit nicht zu beanstanden.

Eine Entschädigungszahlung nach dem AGG muss damit nicht geleistet werden.

HIV-Infektion eine Behinderung?

Für das LAG kann es dahinstehen, ob eine HIV-Infektion eine Behinderung gem. dem AGG ist und ob der Kläger ungleich behandelt worden ist.

Rechtfertigung:

Denn aufgrund des Interesses der Beklagten, jede Beeinträchtigung der Medikamentenherstellung durch erkrankte Arbeitnehmer auszuschließen, war das Verhalten der Beklagten gerechtfertigt.

Das LAG hat aber die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.

Quelle:

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg,
http://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/archiv/20120113.1420.364949.html

Fazit:

Leider hat das LAG nicht ausdrücklich betont, dass die HIV-Infektion eine Behinderung ist. Dennoch wird sich wohl noch das BAG mit dieser Frage und dem Rechtsfall beschäftigen dürfen. Ob eine Vermeidung der Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs als Rechtfertigungsgrund ausreicht, das AGG auszuhebeln, bleibt abzuwarten. Denn eine Ungleichbehandlung darf nicht generell auf jede Art der Behinderung zulässig sein. In vorliegenden Fall wird aber jedem Kranken, auch jedem HIV-Infizierten, das Arbeiten im „Reinbereich“ verboten.

Rechtsanwalt Robert Uhl

Die diskriminierte Klägerin hatte in der zweiten Instanz einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erfolgreich durchsetzen können, wobei die beklagte Gemeinde 5.884,92 € zahlen muss.

Im Detail:
Die Klägerin (geb. 1953) arbeitet in einer niedersächsischen Stadt als Beamtin. Im September 2006 hatte sie sich für die ausgeschriebene Stelle des ersten Gemeinderates beworben. Der erste Gemeinderat ist der allgemeine Vertreter des hauptamtlichen Bürgermeisters und wird für acht Jahre gewählt.

Es hatten sich achtzehn Personen um diese Position beworben, wobei der Rat der Gemeinde den von dem Bürgermeister vorgeschlagenen Bewerber ernannte hatte, wobei dies aber nicht die Klägerin war.

Die Klägerin ging dagegen vor, da der Bürgermeister vor der Auswahlentscheidung erklärt haben solle, dass die Klägerin wegen ihres Alters für diese Arbeitsstelle nicht in Betracht käme. Der Bürgermeister hatte diese Aussage in der ersten Instanz bestritten, wonach die Klägerin in dieser Instanz (Verwaltungsgericht Stade, Urteil von 25.03.2009, Az. 3 A 749/07) nicht obsiegte und in die Berufung ging.

Urteil der Berufungsinstanz: 
Der 5. Senat des Niedersächsischen Oberverwaltungsgerichts hat mit Urteil vom 10.01.2012, Az. 5 LB 9/10 auf eine Ungleichbehandlung erkannt und hat der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 4.864,61 € und Schadensersatz in Höhe von 1.020,31 €, gesamt 5.884,92 € zugesprochen.

Denn bei der Besetzung der Stelle des ersten Gemeinderates der beklagten Gemeinde wurde das AGG nicht beachtet.

Das Gericht ist nach Anhörung der Klägerin und des Bürgermeisters der beklagten Gemeinde sowie nach Vernehmung eines ehemaligen Ratsherrn der Gemeinde und eines ehemaligen Landrates zur Überzeugung gelangt, dass die Klägerin allein aufgrund ihres Alters von vornherein aus dem Ausleseverfahren um die Stelle des ersten Gemeinderates ausgeschlossen worden war.

Deshalb ist eine Entschädigung von 4.864,61 € und Rechtsanwaltskosten in Höhe von 1.203,31 € zu zahlen.

Quelle:
Niedersächsisches Oberverwaltungsgericht, Pressemitteilung vom 10.01.2012, http://www.oberverwaltungsgericht.niedersachsen.de/portal/live.php?navigation_id=22004&article_id=102056&_psmand=134

Fazit:
Hier hat der Bürgermeister einen Fehler gemacht und wollte die Stelle für einen eigenen Bewerber wohl durchsetzen, wobei er die Klägerin als für zu alt erkannte. Dieser Umstand ist heutzutage nicht mehr möglich und der Inhalt des AGGs spricht eindeutig gegen dieses Vorgehen. Deshalb muss die Kommune nun zahlen.

Robert Uhl, Rechtsanwalt

Fall:

Der Kläger machte eine Entschädigungszahlung gegen den Betreiber einer Diskothek als Beklagte geltend, weil ihm angeblich der Zutritt zu dessen Disco in Reutlingen mit der Bemerkung verweigert worden sein sollte, es seien „schon genug Schwarze drin“.

1. Instanz/Landgericht:

Das Gericht erster Instanz entschied, die Klage auf Zahlung eines Schmerzensgeldes von mindestens 5.000.- € wegen der geringen Intensität des Eingriffs in die Klägerrechte abzuweisen.

2. Instanz/Oberlandesgericht (OLG):

Diesem folgte das OLG nicht. Nach nochmaliger Anhörung des Klägers und Vernehmung von zwei Zeugen konnte das Gericht nicht feststellen, dass ein Türsteher die gegenständliche Äußerung gemacht haben sollte. Dies würde zwar für die Beklagte sprechen. Doch ein anderer Beweis konnte für den Kläger sehr gut verwertet werden. Denn ein zweiter männlicher Zeuge mit dunkler Hautfarbe bestätigte, am gleichen Abend ebenfalls von den Türstehern der Beklagten abgewiesen worden zu sein, während dagegen zwei Begleitern mit weißer Hautfarbe der Eintritt gestattet worden sei.

Dies rechtfertigt nach Darstellung des Gerichts eine Entschädigung für die damit verbundene, sachlich nicht gerechtfertigte, Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Der geltend gemachte Betrag von mindestens 5.000.- € wurde zwar als unverhältnismäßig gesehen, doch 900.- € waren für das Oberlandesgericht angemessen, gem. § 21 Abs. 2 S. 3 AGG.

Damit war nach Ausführung des Gerichts auch ein Abschreckungseffekt verbunden, weil dies dem Eintritt von 150 zahlenden Gästen an dem gegenständlichen Abend entsprach.

Quelle:
http://www.olg-stuttgart.de/servlet/PB/menu/1272852/index.html?ROOT=1182029
Oberlandesgericht Stuttgart, Urteil vom 12.12.2011, Az. 10 U 106/11

Fazit:
Grundsätzlich sollte es sich bei den Türstehern schon herumgesprochen haben, dass die Hautfarbe kein Kriterium sein darf, die Besucher abzuweisen. So hat z.B. schon das Amtsgericht Bremen im Januar 2011, Urteil vom 20. Januar 2011, Az. 25 C 0278/10 in einem vergleichbaren Fall einen Schmerzensgeldanspruch von 300.- € dem Geschädigten zugesprochen. 

Robert Uhl, Rechtsanwalt

Der Kläger wurde wegen sexueller Belästigung einer anderen Mitarbeiterin vom Arbeitgeber (hier Beklagte) gekündigt, wobei das Arbeitsgericht als erste Instanz die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen, aber das Landesarbeitsgericht (LAG) als zweite Instanz der Klage in vollem Umfang stattgegeben hat.

Mit der Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Urteil der dritten Instanz, hier das Bundesarbeitsgericht:

Die Kündigung wurde rechtswirksam ausgesprochen und die erstinstanzliche Entscheidung ist wieder herzustellen.

Gründe:

Der Kläger hat mit dem vor dem LAG festgestellten Äußerungen am 25. und 26. Juni 2008 eine Mitarbeiterin der Beklagten an ihrem Arbeitsplatz wiederholt sexuell belästigt.

Dem Vortrag des Klägers, er habe die Mitarbeiterin nicht sexuell belästigt, sondern lediglich „geneckt“, ist bedeutungslos.

Das jeweilige Verhalten einer sexuellen Belästigung muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Der Begriff der sexuellen Belästigung in § 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist weit gefasst. Denn für die Unerwünschtheit dieser Belästigung muss das Opfer nicht ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv dargestellt haben. Es reicht aus, dass die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war.

Gegenständlich waren hier vier Bemerkungen mit sexuellem Inhalt:

1.) Die Erwartung, die Mitarbeiterin würde für den Kläger ihre körperlichen Reize zur Schau stellen.
2.) Anzüglicher Vergleich in Bezug auf einen Zollstock
3.) Beim Mittagessen ansprechen auf das Sexualleben des Opfers
4.) Unterbreiten eines anzüglichen Angebots

Der Kläger hat an zwei aufeinander folgenden Arbeitstagen gleich mehrfach mit anzüglichen Bemerkungen die Mitarbeiterin verbal sexuell belästigt und damit zum Sexualobjekt erniedrigt.

Der Kläger hat damit die sexuelle Belästigung dieser Person gem. § 3 Abs. 4 AGG bewirkt.

Unbedeutend ist hierbei, wie er selbst sein Verhalten eingeschätzt und empfunden hat oder verstanden wissen wollte. Das „geneckt“ ist dadurch nicht zu beachten.

Damit ist die außerordentliche Kündigung ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt.

Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei einer außerordentlichen Kündigung ist immer sehr wichtig, doch muss der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen auch sexuelle Belästigungen gem. § 3 Abs. 4 AGG gehören, im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen ergreifen.

Geeignet sind aber nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen muss, dass diese die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, damit eine Wiederholung nicht mehr gegeben ist.

Da der Kläger wegen gleichartiger Pflichtverletzungen (hier Schlag auf das Gesäß einer Mitarbeiterin) schon einmal abgemahnt wurde, verletzte er seine vertraglichen Pflichten erneut, wonach regelmäßig davon ausgegangen werden kann, es werde auch weiterhin zu Vertragsstörungen kommen.

Damit konnte der Kläger sofort gekündigt werden, da der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten war, da die Beklagte gem. § 12 Abs. 1 Satz 1 AGG die Pflicht hat, ihr weibliches Personal effektiv vor weiteren sexuellen Belästigungen durch den Kläger zu schützen.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9.6.2011, 2 AZR 323/10, http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&az=2 AZR 323/10
Fazit:

Wichtig ist, dass der Arbeitgeber (m/w) seine Beschäftigten vor Benachteiligungen schützen muss. Hierzu gehören schon vorbeugende Maßnahmen, wie auch die Durchführung von Schulungen. Kann das Unternehmen sogar von weiteren Belästigungen ausgehen, ist eine außerordentliche Kündigung möglich bzw. unter Umständen sogar anzuraten, um nicht selbst Ansprüchen der oder des Belästigten ausgesetzt zu sein.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Fall:

Der Kläger (60 Grad schwerbehindert) bewarb sich bei der beklagten Gemeinde auf deren ausgeschriebene Stelle für eine Mutterschaftsvertretung in den Bereichen Ordnungsamt, Personalwesen, Bauleitplanung und Liegenschaften.

Die Beklagte besetzte die Stelle nicht mit dem Kläger, ohne zuvor zu prüfen, ob der freie Arbeitsplatz überhaupt mit schwerbehinderten Personen besetzt werden kann, wobei auch kein Kontakt zur Agentur für Arbeit diesbezüglich aufgenommen wurde.

Der Kläger verklagte die Gegenseite auf Entschädigung, gem. § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), da er sich durch dieses Vorgehen wegen seiner Behinderung benachteiligt fühlte.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Zwar hatten die beiden Vorinstanzen die Klage abgewiesen, doch diesem folgte des BAG nicht und sprach dem Kläger die Entschädigungsleistung zu.

Als Begründung wurde genannt, dass eine Prüfpflicht bei der Neueinstellung besteht, ob schwerbehinderte Menschen die ausgeschriebene Position ausfüllen können.

Dies geht soweit, dass dies für alle Arbeitgeber gibt, unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Stellenbewerber (m/w) vorgestellt hat oder bei seiner Bewerbung die Schwerbehinderteneigenschaft offenbart hat.

Im vorliegenden Fall hat die Beklagte diese Prüfpflicht nicht beachtet, wobei dies ein Indiz dafür darstellt, dass der Kläger wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde, weil die Beklagte ihre Förderungspflichten unbeachtet gelassen hatte.

Diese Vermutung einer solchen Benachteiligung konnte die Beklagte im Laufe der Verfahren auch nicht widerlegen, wonach der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht (LAG) wieder zurück verwiesen wurde. Das LAG muss nun über die Höhe der dem Kläger zustehenden Entschädigung noch entscheiden.

Fazit:

Bei der Stellenausschreibung ist nicht nur auf Neutralität der Geschlechterdarstellung zu achten, sondern auch, ob schwerbehinderte Personen diese Position nicht auch ausfüllen können. Im Streitfall muss der Arbeitgeber (m/w) beweisen, wie er seiner Prüfpflicht bei der Neueinstellung nachgekommen ist. Dies gilt für den öffentlichen wie auch den privaten Bereich.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 77/11 vom 13.10.2011
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.10.2011, Az. 8 AZR 608/10

Robert Uhl, Rechtsanwalt

Schon kurz nach Einführung des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wurde davor gewarnt, Stellenausschreibungen nicht geschlechtsneutral auszuschreiben, da Schadensersatzzahlungen andernfalls drohen können.

In einem neuen Urteil des Urteil des Oberlandesgerichts (OLG) Karlsruhe vom 13.09.2011, Az.17 U 99/10, sind mangels Beachtung, hierfür nun 13.000.- € zu zahlen.

Hintergrund:

Eine Rechtsanwaltskanzlei gab 2007 in den Badischen Neuesten Nachrichten für eine Mandantin nacheinander zwei Stellenanzeigen auf, die wie folgt lauteten:

„Geschäftsführer

im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht für mittelständisches … Unternehmen mit Sitz im Raum Karlsruhe. Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Frühere Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig…“

Die Klägerin, die bereits 20 Jahre bei Versicherungsunternehmen tätig war, bewarb sich, wurde aber nicht berücksichtigt, wobei sie umgehend Entschädigungsansprüche in Höhe von knapp 25.000.- € geltend machte.

Da der Auftraggeber der Stellenanzeige nicht bekannt war, wollte die Klägerin zuerst Auskunft von der Rechtsanwaltskanzlei, wer diese Anzeige schalten ließ. Da diese Auskunft verwehrt wurde, klagte dies die Klägerin ein, gewann vor dem Landgericht Karlsruhe im April 2008 und erhielt den Namen des ausschreibenden Unternehmens.

Danach wurde dieses ausschreibende Unternehmen auf Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung, gem. § 15 Abs. 2 AGG, verklagt.

Das OLG urteilte in II. Instanz, dass eine nicht geschlechtsneutrale Stellenausschreibung vorliegt und diese nach § 22 AGG dazu führt, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermutet werde und deshalb das ausschreibende Unternehmen nachweisen müsse, dass die Klägerin nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei.

Dieses Unternehmen hätte also darlegen müssen, dass das Geschlecht der Klägerin bei der Auswahl überhaupt keine Rolle gespielt hat. Die Beklagte hat aber die maßgeblichen Erwägungen für ihre Auswahl nicht dargelegt.

Missbrauch als AGG-Hopper?
Auch wurde vom Gericht geprüft, ob es der Klägerin mit der Bewerbung evtl. rein auf die Erzielung eines finanziellen Vorteils ankam und nicht ernsthaft war, indem sie eine AGG-Hopperin sein könnte. Da aber die Beklagte keine ausreichenden Indizien für eine missbräuchliche Bewerbung der Klägerin vorlegen konnte und die Klägerin für diese Stelle weder völlig ungeeignet oder unterqualifiziert war, wurde die Kläger nicht als AGG-Hopperin und die Bewerbung als ernst angesehen.

Entschädigungshöhe:

Hier teilt § 15 Abs. 2 S.2 AGG mit:

Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Das Gericht sah eine Entschädigungshöhe von einem Monatsgehalt, hier ca. 13.000.- €, für angemessen.

Für die Höhe war nach dem OLG ausschlaggebend, dass diese auch eine abschreckende Wirkung haben müsse, also geeignet sein müsse, den Arbeitgeber künftig zu ordnungsgemäßer Erfüllung seiner Pflichten nach dem AGG anzuhalten. Dritte sollen von ähnlichen Verstößen weiterhin abgehalten werden.

Die Revision ist nicht zugelassen worden.

Quelle:
Pressemitteilung OLG Karlsruhe vom 16.09.2011,
http://www.olg-karlsruhe.de/servlet/PB/menu/1271335/index.html?ROOT=1180141

Fazit:

Unbedingt wird mit diesem Urteil nochmals der Hinweis gegeben, alle Stellenausschreibungen geschlechtsneutral zu formulieren bzw. formulieren zu lassen, damit keine Entschädigungszahlungen zu leisten sind und nicht öffentlich wird, dass entsprechende Geschäftsführer im Jahre 2007 schon 13.000.- € / Monat verdienen konnten.

Robert Uhl Rechtsanwalt

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Nun hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) zur Diskriminierung wegen des Alters ein wichtiges Urteil am 13.09.2011 gesprochen.

Ausgangslage:

Es wurde ein Rechtsstreit mehrerer Piloten der Deutschen Lufthansa AG gegen den Arbeitgeber wegen einer tarifvertraglichen Klausel geführt, wonach bei Vollendung des 60. Lebensjahres automatisch die Arbeitsverträge beendet wurden.

Die Kläger wollten länger fliegen, wobei die Beklagte das Argument der Sicherheitsrisiken darstellte, weshalb das 60. Lebensjahre das Berufsende bei der Deutschen Lufthansa AG sein sollte.

Andere nationale oder internationale Regelung stellen dieses Alter aber mit dem 65. fest.

Gegen diese Altersdiskriminierung ging die Piloten vor und gingen bis zum Bundesarbeitsgericht, welche den Rechtsstreit dem EuGH vorlegte.

Dieser entschied:

Eine Maßnahme die die Altersgrenze auf 60 Jahre festlegt, während die nationale und die internationale Regelungen dieses Alter auf 65 Jahre festlegen, ist keine Maßnahme, die für die öffentliche Sicherheit und den Schutz der Gesundheit wichtig ist bzw. dient.

Die Altersgrenze auf 60 Jahre, wonach Piloten als körperlich nicht mehr fähig zur Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit dargestellt werden, verstößt gegen Europarecht.

Quelle:

Urteil des EuGH vom 13.09.2011, C-447/09, Prigge u.a.
http://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/

Fazit:

Es wird auf allen Ebenen schwierig werden, wenn einfach festgestellt wird, dass ab einem bestimmten Alter das Arbeitsleben vorbei sein sollte. Es sind Regelaltersgrenzen zu beachten und eine Diskriminierung wegen des Alters muss unbedingt vermieden werden. Die hier anhängigen Rechtsstreitigkeiten mit der Deutschen Lufthansa AG wird wohl diesem Unternehmen viel Geld kosten, denn der Schaden der zu früh in Rente geschickten Piloten, der durch dieses Regelung entstanden ist, wird dieser Arbeitgeber ersetzen müssen.

Robert Uhl
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Wie ver.di in der Pressemitteilung vom 21.07.2011, Nr. 105 mitteilte, kam der Tarifabschluss für den Einzelhandel von Berlin und Brandenburg am 20.07.2011 nun zustande.

Davon betroffen sind 175.000 Mitarbeiter (m/w) im Einzelhandel, die in Berlin und Brandenburg tätig sind. Ab 01.09.2011 gibt es 3 % mehr Geld, ein Jahr später weitere 2 %. Zusätzlich wurde für Juli 2012 eine Einmalzahlung in Höhe von 50.- € und für Auszubildende 25.- € ausgemacht.

Bezug zum AGG?

Der Bezug zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist dieser, dass auch Tarifverträge nicht gegen das AGG verstoßen dürfen.

So wurden bei diesem Tarifabschluss bisherige, gegen das AGG verstoßende, Normen im Manteltarifvertrag beseitigt.

Alle Arbeitnehmer, ob männlich oder weiblich, bekommen ab dem Urlaubsjahr 2012 ganze sechs Wochen Urlaub. Unter 18-jährige Angestellte (m/w) werden beim Urlaubsgeld nicht mehr schlechter gestellt als Erwachsene. Die Regelungen zur Sonderfreistellung gelten auch für die eingetragenen Lebenspartnerschaften.

Hintergrund des AGG:

Damit ist die zu beachtende Zentralnorm des AGG, hier § 1 zu nennen, wobei Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Quelle:

ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Landesbezirk Berlin-Brandenburg; http://www.verdi.de/handel.bb/einzelhandel/tarifrunde; Pressemitteilung vom 21.07.2011, Nr. 105

Fazit:

Auch der Inhalt von Tarifverträgen darf nicht gegen das AGG verstoßen. Wenn verschiedene Regelungen zur Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, zum Geschlecht, zur Religion oder Weltanschauung, zur Behinderung, zum Alter oder der sexuellen Identität vereinbart wurden bzw. werden, muss unbedingt die Konformität zum AGG gegeben sein, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Robert Uhl
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Ein männlicher Nachhilfelehrer kann keine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts gem. § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen.

Maßgebliche Internetanzeige:

Im Internet wurde eine weibliche Hausaufgabenbetreuung gesucht. Dauer der Beschäftigung: 2 x pro Woche ca. 4 Std; Jobbeschreibung: Hausaufgabenbetreuung bei einer 12-jährigen Gymnasiastin sowie 9-jähriger Grundschülerin; Anforderungen: nettes Wesen und Lateinkenntnisse.

Der Kläger, der während seines Studiums schon als Nachhilfelehrer gearbeitet hatte, bewarb sich, wurde aber nicht genommen, sah darin aber eine Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts und begehrt eine Entschädigung.

Entscheidung Landesarbeitsgericht Köln:

Das Gericht entschied in zweiter Instanz, dass eine Benachteiligung des Klägers schon deshalb nicht gegeben sein kann, weil die Stelle schon besetzt war, als die Bewerbung des Klägers einging.

Die erste Instanz, Arbeitsgericht Köln, ging noch weiter und bezog sich auf das Grundgesetz (GG). Nach deren Ausführungen war die Entscheidung, die Hausaufgabenbetreuung von Mädchen nur einer Frau zu übertragen, wegen des in Artikel 6 Absatz 2 GG geschützten Erziehungsrechts der Eltern zu respektieren.

Dies vertiefte das Landesarbeitsgericht nicht, da der Kläger zu den Argumenten des Arbeitsgericht mitteilte, dass nach diesen Ausführungen auch dann Eltern erlaubt sein müsste, Lehrer eines bestimmten Geschlechts in öffentlichen Schulen abzulehnen.

Das Landesarbeitsgericht Köln stellte nur die schon besetzte Stelle dar und wies damit die Berufung des Klägers zurück. Der Kläger bekam keine Zahlung.

Quelle:
Landesarbeitsgericht Köln, Pressemitteilung 2/2011 vom 08.02.2011, Az. 4 Sa 796/10
http://www.lag-koeln.nrw.de/presse/Pressemitteilungen/Pressemitteilung02-11.pdf

Fazit:

Nicht nur bei Stellenausschreibungen von Unternehmen, sondern auch von Eltern sollte die neutrale Stellenbeschreibung beachtet werden, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Wäre statt der „weiblichen Hausaufgabenbetreuung“ eine „Hausaufgabenbetreuung m/w“ gesucht worden, hätte ein Rechtsstreit über mehrere Instanzen vermieden werden können.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Das höchste deutsche Arbeitsgericht, dass Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt, hat das am 19.01.2010 im Blog ausführlich dargestellt Urteil des LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.12.2009, Az. 6 Sa 158/09, siehe

http://www.agg-aktuell.de/?s=sprachkurs

bestätigt. Die Klage der Arbeitnehmerin war und ist erfolglos.

Das BAG stellte kurz dar, dass die Aufforderung, den deutschen Sprachkurs auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit zu besuchen, zwar im Einzelfall gegen arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen verstoßen könnte. Doch ein solcher Verstoß stellt keine Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar. Nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es damit auch keine Entschädigungsansprüche.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 51/11, Urteil vom 22.06.2011, Az. 8 AZR 48/10

Fazit:

Nicht jede als unerwünscht empfundene Verhaltensweise stellt eine Belästigung nach dem AGG dar. Die Aufforderung zum Deutschkurs jedenfalls nicht, anders als z.B. Verleumdungen, Beleidigungen, abwertende Äußerungen, Anfeindungen, Bedrohungen oder gar körperliche Übergriffe.

Rechtsanwalt Robert Uhl

Fall:

Ein Bewerber mit einer Behinderung stellte sich für die Beamtenlaufbahn des mittleren Justizdienstes vor und wurde nicht eingestellt. Deshalb klagte er auf Zahlung einer pauschalen Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern.

Die Höhe der drei Monatsgehälter ergibt sich aus § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz  (AGG) worin in Absatz 2 zu lesen ist:

Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Der Kläger war der Ansicht, dass der Umstand, wieso er die Stelle nicht bekam, an unzulässigen Fragen nach seinem Gesundheitszustand im Vorstellungsgespräch und in einer willkürlichen Ablehnungsentscheidung lag.

Urteil:

Das Verwaltungsgericht Neustadt folgte dieser Meinung des Klägers nicht und wies die Klage ab.

Begründung:

Die Klageabweisung wurde derart begründet, dass das Gericht aufzeigte, dass bei einer Einstellung als Beamter die gesundheitliche Eignung des Bewerbers zwingend erforderlich ist. Aus diesem Grund muss es dem Dienstherrn erlaubt sein, sich hierüber im Vorstellungsgespräch ein Bild zu verschaffen, wobei erforderlichenfalls auch näher nachgefragt werden kann.

Die Willkürlichkeit ist auch nicht gegeben.

Denn es haben sich aus dem Verhalten und den Angaben des Klägers nachvollziehbare Zweifel ergeben, in Bezug seiner Belastbarkeit und Leistungsfähigkeit. Dies deshalb, da er selbst u.a. geäußert hatte, er sei oft müde und ohne Elan ist. Damit ist die Ablehnungsentscheidung nicht willkürlich erfolgt, da er in diesem Fall nicht wegen seiner Behinderung im Vergleich zu anderen Bewerbern benachteiligt wurde.

Quelle:

Verwaltungsgericht Neustadt, Urteil vom 25.05.2011, Az. 1 K 1158/10.NW, Pressemitteilung Nr. 18/11, http://www.mjv.rlp.de/Gerichte/Fachgerichte/Verwaltungsgerichte/VG-Neustadt/Presseerklaerungen/

Fazit:

Bei Fragen zum Gesundheitszustand gilt grundsätzlich, dass diese erlaubt sind, wenn das Interesse des Arbeitgebers an Informationen über den Gesundheitszustand sehr stark ist und gegenüber dem Interesse des Bewerbers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts überwiegt.

Im vorliegenden Fall stellte das Gericht dar, dass die gesundheitliche Eignung des Bewerbers für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz zwingend erforderlich war.

Damit waren Fragen zum Gesundheitszustand erlaubt.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Wichtigste Norm ist hier § 1 AGG, wo zu lesen ist:

§ 1 AGG (Ziel des Gesetzes)
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), Frau Christine Lüders, und der Beauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen, Hubert Hüppe haben sich mit dem Merkmal der Behinderung näher auseinandergesetzt.

Nach der Pressemitteilung vom 09.06.2011 stellen sie dar, dass nach ihren bisherigen Erkenntnissen teils eine enge Definition der Behinderung gegeben sei, wobei aber zunächst die Rechtsprechung gefordert ist, hier Abhilfe zu schaffen.

Die enge Definition deshalb, da chronisch kranken Menschen, HIV-Infektionen oder die Diabetes nicht von allen als Behinderung angesehen werden.

Andere Länder in Europa sind hier in der Abwehr von Ungleichbehandlungen eindeutiger und schützen chronisch kranke Menschen vor Diskriminierung. Als Beispiel wird die HIV-Infektion genannt, welche ausdrücklich im britischen Antidiskriminierungsgesetz geregelt ist.

Quelle:

Pressemitteilung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes vom 09.06.2011 (Lüders und Hüppe fordern Diskriminierungsschutz für chronisch Kranke)
www.antidiskriminierungsstelle.de

Fazit:

Nun sind wohl erst die Gerichte am Zug, um das Merkmal der Behinderung weit auszulegen.
Die Tendenzen der zukünftig zu erwartenden Urteile bleiben abzuwarten. Es ist aber durchaus vorstellbar, dass Frau Lüders (von der AGS) und der Beauftragte der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen, Herr Hüppe beim Gesetzgeber vorstellig werden, um negative Tendenzen auszuräumen. Denn auch im Alltag unsichtbare Beeinträchtigungen durch chronische Krankheiten stellen für Menschen eine Behinderung im Alltag und auch im Beruf dar.

Robert Uhl, Rechtsanwalt

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Der europäische Gerichtshof rügte ein Vorgehen der Stadt Hamburg bezüglich eines seiner Verwaltungsangestellten.

Was geschah?

Der Verwaltungsangestellte war seit 1950, bis zum Eintritt seiner Erwerbsunfähigkeit am 31.05.1990, bei der Stadt beschäftigt. Seit 1969 lebt er ohne Unterbrechung mit seinem Partner zusammen, mit dem er am 15.10.2001 eine eingetragene Lebenspartnerschaft gründete. Dies wurde auch seinem ehemaligen Arbeitgeber mit Schreiben vom 16.102001 mitgeteilt.

Mit diesem Hintergrund beantragte der ehemalige Mitarbeiter die Neuberechnung seiner Zusatzversorgungsbezüge unter Zugrundelegung einer günstigeren, bei verheirateten Versorgungsempfängern zur Anwendung kommenden, Steuerklasse.

Die wirtschaftliche Folge wäre diese gewesen, dass er als monatliches Ruhegeld bei der günstigeren Steuerklasse 302,11 € mehr hätte bekommen müssen.

Die Stadt Hamburg lehnte dies ab, wobei das Verfahren zum Arbeitsgericht ging und der Verwaltungsangestellte als Kläger diese Ungleichbehandlung rügte.

Das Arbeitsgericht Hamburg legte diesen Rechtsstreit dem europäischen Gerichtshof vor, welcher wie folgt entschied.

Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs:

1.) Eine Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung fordert, dass die fraglichen Situationen spezifisch und konkret im Hinblick auf die betreffende Leistung vergleichbar sein muss.

Hierzu wurde festgestellt, dass die Lebenspartner die gleichen Pflichten wie verheiratete Ehepartner zu beachten haben, womit die Situationen vergleichbar sind.

2.) Als zweiten Punkt überprüfte der Gerichtshof, ob eine weniger günstige Behandlung wegen der sexuellen Identität gegeben ist.

Auch dies liegt vor, da die Bezüge des Angestellten offenbar erhöht worden wären, wenn er im Oktober 2001 geheiratet hätte, anstatt eine eingetragene Lebenspartnerschaft mit einem Mann zu gründen.
Auswirkung:

1.) Zu den Auswirkungen einer Diskriminierung wegen der sexuellen Identität gehört, dass sich der Einzelne gegenüber einer Gebietskörperschaft wegen des Vorrangs des Unionsrechts auf das Recht auf Gleichbehandlung berufen kann, ohne abwarten zu müssen, dass der nationale Gesetzgeber diese Bestimmung mit dem Unionsrecht in Einklang bringt.

2.) Weiterhin stellt der Gerichtshof klar, dass ein Einzelner das Recht auf Gleichbehandlung erst ab Ablauf der Umsetzungsfrist der entsprechenden EG – Richtlinie, hier ab dem 03.12.2003, geltend machen kann.

Quelle:
Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 10.05.2011, Az. C-147/08
PRESSEMITTEILUNG Nr. 44/11, http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2011-05/cp110044de.pdf

Fazit:

Die individuelle geschlechtliche Ausrichtung des Einzelnen wurde mit dieser Entscheidung deutlich gestärkt. Eine Diskriminierung wegen der sexuellen Identität darf nicht geduldet werden und ist verboten, wobei dies auch auf den Bereich der Versorgungsbezüge greift.

Robert Uhl, Rechtsanwalt

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Fall:

Es war ein Sozialplan der Beklagten streitgegenständlich, worin die Abfindungshöhe aus der Länge der Betriebszugehörigkeit und Höhe des Bruttomonatsverdiensts errechnet wurde.

Folgender Faktor zur Bestimmung der Abrechnungshöhe wurde angesetzt:

- Bis zum 29. Lebensjahr des Beschäftigten: 80 %
- Bis zum 39. Lebensjahr 90 %
- Ab dem 40. Lebensjahr 100 %

Die Klägerin (38 Jahre) bekam damit zum Zeitpunkt der Kündigung eine mit dem Faktor von 90 % errechnete Abfindung. Dies ergab eine Höhe von 31.199,02 €.

Mit ihrer Klage rügte sie den Verstoß gegen Diskriminierungsnormen und verlangte die Differenz zur ungekürzten Abfindung.

Rechtsprechung, Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 12.04.2011, Az. 1 AZR 764/09:

Die Klage vor dem Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht wie Bundesarbeitsgericht war erfolglos, da zwar eine Diskriminierung aufgrund des Alters vorlag, diese aber gem. § 10 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zulässig war.

Das BAG führt hierzu näher aus:

Die Ausgestaltung der Altersstufen im Sozialplan der Beklagten unterliegt nach § 10 S. 2 AGG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung.

Denn in dieser Norm steht, dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein müssen.

Zum Ziel stellt der Satz 1 dar, dass ungeachtet des § 8 eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig ist, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

Da der Sozialplan in § 10 S. 3 Nr. 6 AGG geregelt ist, bedeutet dies, dass die unterschiedliche Behandlung des Lebensalters geeignet und erforderlich sein muss, um das hier verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und es darf die Interessen der benachteiligten Altersgruppen nicht unangemessen vernachlässigen.

Die Parteien durften nach Ansicht des höchsten deutschen Arbeitsgericht davon ausgehen, dass die Arbeitsmarktchancen der über 40jährigen Mitarbeiter typischerweise schlechter sind als die der 30 bis 39jährigen. Deshalb durften Abschläge entsprechend des Alters gemacht werden.

Die vereinbarten Abschläge für jüngere Arbeitnehmer sind nicht unangemessen. Damit war die Klage unbegründet.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 28/11
Urteil des BAG vom 12.04.2011, Az. 1 AZR 764/09

Fazit:

Nun wurde eindeutig geregelt, dass auch in Sozialplänen eine unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters durchgeführt werden darf.

Für zukünftige Inhalte von Sozialplänen gibt dieses Urteil Rechtssicherheit.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Fall:

Die Klägerin hatte sich bei der Beklagten um die Anstellung als lebensmitteltechnische Assistentin beworben. Diese Bewerbung hatte keinen Erfolg, wobei im Ablehnungsschreiben die weibliche Bewerberin fehlerhaft mit „Sehr geehrter Herr“ angeschrieben wurde.

Wegen dieser Anrede glaubte die Klägerin, dass sie wegen ihres Migrationshintergrunds nicht eingestellt wurde. Die Klägerin hatte mit ihrem Foto ihre Bewerbungsunterlagen eingereicht, wonach zu erkennen war, dass sie eine Frau war.

Die Klägerin war durch dieses Vorgehen der Beklagten der Meinung, dass bereits aus ihrem Namen und dem sich daraus ergebenden Migrationshintergrunds die Stelle nicht bekommen hatte.

Sie erhob deshalb die Klage und hat gem. § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Entschädigung in Höhe von 5.000 € geltend gemacht.

Entscheidung:

Das Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 09.03.2011, Az. 14 Ca 908/11 hat die Klage mangels Erfolgsaussicht abgewiesen.

Die Klägerin hätte nur einen Anspruch auf Entschädigung bekommen, wenn die Klägerin wegen eines AGG-Merkmals gem. § 1 AGG wie der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt worden wäre.

Beweislast:

Zwar wäre es gem. § 22 AGG ausreichend gewesen, wenn die Klägerin Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen würde.

Der Vortrag der Klägerin war hier aber nicht ausreichend.

Denn die bloße Verwechslung in der Anrede, statt richtig „Sehr geehrte Frau“ tatsächlich „Sehr geehrter Herr“ lässt keine Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft vermuten.

Das Arbeitsgericht ging hier mit dieser falschen Anrede in dem Ablehnungsschreiben von einem schlichten Fehler bei der Bearbeitung dieses Schreibens aus.

Quelle:
Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Düsseldorf 16/11 vom 22.03.2011-04-03
http://www.arbg-duesseldorf.nrw.de/presse/pressemitteilungen/index.php

Fazit:

Auch Arbeitgeber können Fehler unterlaufen, die keine Diskriminierung als Hintergrund haben, sondern reine Schreibfehler darstellen.
Dennoch sollten die Arbeitgeber versuchen, auf diesen sensiblen Bereich die Beschäftigten in der Personalabteilung genau zu schulen, damit hier Fehler und auch Klageverfahren vermieden werden können.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Fall:

Der Kläger, ein rheinland-pfälzischer Professor einer Fachhochschule, wollte mit 65 nicht in den Ruhestand gehen. Nachdem eine Verlängerung seiner aktiven Dienstzeit um ein Jahr gewährt wurde, wollte auch danach der Kläger nicht seine Pension genießen.

Eine weitere Dienstzeit kam aber nicht mehr in Betracht und eine weitere Verlängerung des Dienstes wurde vom Dienstherrn nicht erlaubt.

Da diese Verlängerung nicht gewährt wurde, wurde Klage eingelegt, wobei der Kläger geltend machte, dass eine generelle Altersgrenze unzulässig sei.

Entscheidung:

Das Verwaltungsgericht wies die Klage ab und das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 25.02.2011, Az. 2 A 11201/10.OVG) bestätigte nun auch diese Entscheidung.

Wenn der Ruhestand an die Vollendung eines bestimmten Lebensalters eines Beamten angeknüpft ist, verstößt dies weder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch gegen europarechtliche Vorgaben.

Begründung:

1.) Zwar führt die Altersgrenze zu einer Ungleichbehandlung wegen des Alters.
2.) Doch hier liegt eine Ungleichbehandlung vor, welche durch legitime Ziele gerechtfertigt ist.
3.) Diese Ziele sind:
a.    die ausgewogene Altersstruktur in der öffentlichen Verwaltung
b.    die Entlastung des Arbeitsmarktes durch Schaffung zusätzlicher bzw. früherer Einstellungsmöglichkeiten für junge Beamte.

Quelle:
Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz vom 15.03.2011, Pressemitteilung Nr. 19/2011,
Urteil vom 25.02.2011, Az. 2 A 11201/10.OVG
http://www.justiz.rlp.de/Startseite/

Fazit:

Bei einer unterschiedliche Behandlung liegt nicht immer eine Diskriminierung vor. Wenn dieses Vorgehen objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, ist keine Ungleichbehandlung gegeben.

So stellt z.B. § 10 AGG einen umfangreichen Katalog dar, wonach eine unterschiedliche Behandlungen als zulässig bewertet werden darf.

Robert Uhl
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Fall:

Am 20.12.2009 gegen 6.15 Uhr wollte der dunkelhäutige Kläger mit drei weiteren Personen in die Diskothek der Beklagten. Die erste Person wurden hineingelassen, der Kläger wurde abgewiesen, die beiden weiteren Personen wollten danach nicht mehr das Lokal betreten.

Der Kläger stellte bei Gericht nun dar, dass er aufgrund seiner dunklen Hautfarbe zurückgewiesen wurde, wobei diese Zurückweisung gemäß § 1, 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unzulässig sei und begehrte gemäß § 19 Abs. 3 AGG ein Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens.

Grundsätzlich gilt hier das zivilrechtliche Benachteiligungsverbot gem. § 19 AGG zu beachten. Hier steht in Absatz 1:

Eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, die

1. typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen (Massengeschäfte) oder bei denen das Ansehen der Person nach der Art des Schuldverhältnisses eine nachrangige Bedeutung hat und die zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen oder
2. eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben,
ist unzulässig.

Die Beklagte stellte dar, dass der Kläger nicht wegen seiner Hautfarbe abgewiesen worden sei, sondern dessen Bekleidungsstil nicht der Zielgruppe der Edeldiskothek der Beklagten entsprochen habe.

Urteil:

Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme war nach Darstellung des Gerichts (Amtsgericht Bremen, Urteil vom 20. Januar 2011, Az. 25 C 0278/10) davon auszugehen, dass der Kläger wegen seiner Hautfarbe nicht den gewünschten Einlass in die Disco bekam. So hatten z.B. zwei Zeugen übereinstimmend ausgesagt, dass der Kläger schick gekleidet war.

Höhe des Schmerzensgelds:

Bei der Bemessung des Schmerzensgelds war für das Gericht wichtig, dass die Beeinträchtigung für den Kläger gering war. Denn diese Benachteiligung wurde nur wenigen Personen bekannt und auf die Begleitpersonen hatte diese Situation keinen nachteiligen Einfluss für den Kläger, da sich diese Personen mit dem Kläger solidarisiert hatten.

Weiter wurde vom Amtsgericht berücksichtigen, dass nur ein kurzer Aufenthalt in dem Lokal geplant war, da um 7.00 Uhr hier geschlossen wurde. Es wurde deshalb ein Schmerzensgeld in Höhe von nur 300.- € für angemessen angesehen.

Quelle:
openJur, die freie juristische Datenbank, http://openjur.de/u/84364.html
Amtsgericht Bremen, Urteil vom 20. Januar 2011, Az. 25 C 0278/10

Fazit:

Auch außerhalb des Arbeitsrechts, im Zivilrecht ist gem. § 19 AGG eine Diskriminierung nicht erlaubt, wobei dies nicht die erste Entscheidung in diesem Bereich ist, wobei auch schon die Betreiberin eines Fitness-Studios einem anderen Kläger ein Schmerzensgeldbetrag in Höhe von 50.- € bezahlten musste, siehe AGG-Aktuell-Artikel vom 15.06.2009 „AGG auch im Fitness-Studio“.

Deshalb sollten die Unternehmer generell die Antidiskriminierungsnormen sehr ernst nehmen und auch bei Kunden keine Ungleichbehandlung gem. § 1 AGG durchführen.

Robert Uhl
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Das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) hat heute entschieden, dass die Klägerin einen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen kann, da sie im Bewerbungsverfahren um ein Richteramt in Baden-Württemberg und in Bayern als schwerbehinderte Person keinen Vorstellungstermin bekommen hatte.

Fall:

Die Klägerin wurde in den Ländern Baden-Württemberg und Bayern nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, weil sie nach den jeweiligen Justizministerien mit ihren Examensnoten das Anforderungsprofil nicht erfülle.

Die Klägerin begehrt daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Denn der potentielle öffentliche Arbeitgeber hätte sie aufgrund ihrer schwerbehinderten Eigenschaft aufgrund der Verpflichtung zur Gleichstellung, zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen.

Vorinstanzen:

Die beiden Verfahren der Klägerin auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von maximal drei Monatsgehältern (jeweils etwa 12.000.- €) hatten die Vorinstanzen abgewiesen.

Entscheidung des BVerwG:

Der öffentliche Arbeitgeber muss schwerbehinderte Personen, die sich um eine Anstellung bewerben, zu einem Vorstellungsgespräch, nach Entscheidung des höchsten deutschen Verwaltungsgerichts, einladen. Eine Einladung ist gem. § 82 S. 3 SGB IX nur dann entbehrlich, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt.

Die angebliche mangelnde fachliche Eignung kann hier aber nicht an der Examensnote festgemacht werden.

Der Dienstherr darf neben der nachgewiesenen beruflichen Qualifikation der Klägerin auf deren Examensnoten nur abstellen, wenn er ein bestimmtes Notenniveau vorab und bindend in einem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle festgelegt hat.

Genau dieses Anforderungsprofil war für die Richterstellen weder in Baden-Württemberg noch in Bayern vorhanden.

Damit liegt eine verbotene Diskriminierung im Einstellungsverfahren vor, wobei der öffentliche Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Entschädigung zu leisten.

Quelle:
BVerwG 5 C15.10; BVerwG 5 C 16.10, Entscheidungen vom 03.03.2011
Pressemitteilung des BverwG 16/2011, bundesverwaltungsgericht.de

Fazit:
Das Vorstellungsgespräch war schon Anlass einiger Entscheidungen, wobei der mögliche Arbeitgeber genau prüfen sollte, wenn der Bewerber (w/m) hierzu nicht eingeladen wird.

Neben dem Geschlecht ist die Schwerbehinderung ein AGG-Merkmal welches im Rahmen des Vorstellungsgesprächs unbedingt berücksichtigt werden sollte, da § 1 AGG ausdrücklich regelt, dass das Ziel des AGGs ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Allgemeiner Hinweis:

Es sind zukünftig die Versicherungstarife mit Wirkung ab 21. Dezember 2012 geschlechtsneutral anzubieten.

Richtlinie 2004/113:

Zwar war nach der bisher anwendbaren Richtlinie 2004/113 geschlechtsspezifische versicherungsmathematische Faktoren im Bereich des Versicherungswesens weit verbreitet.

Zweck der Richtlinie 2004/113:

Der Zweck dieser Richtlinie war die Schaffung eines Rahmens für die Bekämpfung geschlechtsspezifischer Diskriminierungen beim Zugang zu und der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen zur Umsetzung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in den Mitgliedstaaten.

Ausnahmen:

Nach Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie konnten die Mitgliedstaaten vor dem 21. Dezember 2007 beschließen, proportionale Unterschiede bei den Prämien und Leistungen dann zuzulassen, wenn die Berücksichtigung des Geschlechts bei einer auf relevanten und genauen versicherungsmathematischen und statistischen Daten beruhenden Risikobewertung ein bestimmender Faktor ist. Dies wurde gemacht, wobei geschlechtsspezifische versicherungsmathematische Faktoren bei den jeweiligen Tarifen eine große Rolle spielten.

Gleichbehandlungsverstoß:

Hierin wurde vom europäischen Gerichtshof ein Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichheit von Männern und Frauen gesehen. Denn es verlangt der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleichbehandelt werden, es sei denn, dass eine solche Behandlung objektiv gerechtfertigt ist.

Eine solche Bestimmung, die es ermöglicht, eine Ausnahme von der Regel geschlechtsneutraler Prämien und Leistungen unbefristet aufrechtzuerhalten, widerspricht dem Gleichbehandlungsgrundsatz von Frauen und Männern, wobei kein Rechtfertigungsgrund gegeben ist.

Die Bestimmung ist daher ab dem 21.12.2012 als ungültig anzusehen.

Quelle:

Rechtsprechung der EuGH, Urteil vom 01.03.2011, Az. C-236/09
http://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/

Fazit:

Auch bei den Versicherungstarifen wird sich einiges ändern, wobei in diesem Bereich Männer wie Frauen gleichbehandelt werden müssen. Die Versicherungswirtschaft muss dies nun zukünftig beachten, wobei es nicht einfach sein wird, da alleine bei der Rentenversicherung zu beachten ist, dass Männer im Jahre 2007/2009 durchschnittlich 77,33 Jahre alt wurden, aber Frauen schon 82,53 Jahre, gem. statistischen Bundesamt Deutschland, www.destatis.de.

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Fall:

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin (geboren im Jahre 1946) mit der Beklagten endete im Jahre 2005. Nach hier anwendbarer tarifvertraglicher Regelung bekam die Klägerin direkt im Anschluss an dieses Arbeitsverhältnis für das 1 Jahr Versorgungsleistungen, hier ein Übergangsgeld.

Im diesem Tarifvertrag stand, dass dieses Versorgungsverhältnis dann enden sollte, wenn der Empfänger von Übergangsgeld vorzeitige Altersrente in Anspruch nehmen kann.

Dies war bei der Klägerin im Jahre 2006, da sie hier das 60. Lebensjahr vollendete.

Die Klägerin sah darin eine Diskriminierung und wollte wie männliche Versorgungsempfänger behandelt werden, die das Übergangsgeld bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres erhalten.

Dieser Fall kam nach Ende des deutschen Instanzenzuges bis zum Bundesarbeitgericht (BAG):

Entscheidung:

Das BAG sah in dieser tarifvertraglichen Regelung, die Möglichkeit der Ungleichbehandlung der Frauen wegen ihres Geschlechts, welche damit benachteiligt werden. Es gilt der Grundsatz des § 7 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, unwirksam sind.

Eine Benachteiligung kann hier vorliegen, wenn ein Versorgungsverhältnis nach einer tarifvertraglichen Vorschrift zu dem Zeitpunkt endet, zu dem der Versorgungsempfänger vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen kann.

Nach dem gesetzlichen Rentenrecht gibt es die Möglichkeit, vorzeitige Altersrente zu beziehen, wobei dies für Männer und Frauen unterschiedlich sein kann.

Während bei Frauen bei bestimmten Geburtsjahrgängen gemäß § 237a Abs. 1 Sozialgesetzbuch VI (SGB VI) das 60. Jahr für die vorzeitige Altersrente wichtig ist, kommen Männer mit dem 63. Jahr in diesen Genuss.

Die Tarifvertragsparteien können diesen Nachteil beseitigen, indem sie für die kürzere Bezugsdauer einen finanziellen Ausgleich schaffen.

Die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht kann für sich genommen die unterschiedliche Behandlung der Geschlechter nicht rechtfertigen.

Das BAG hat diesen Rechtsstreit nun aber dem Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, welches nun zu prüfen hat, ob die tariflichen Leistungen geeignet sind, den Nachteil des kürzeren Bezugszeitraums auszugleichen.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 14/11
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.02.2011, Az. 9 AZR 584/09

Fazit:

Die Normen des AGGs finden immer größere Anwendungsmöglichkeiten, wobei auch beim Vorruhestand und Regelungen zur Rente, keine unzulässigen Diskriminierungsmaßnahmen durchgeführt werden dürfen.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Gegenständlich ist der Manteltarifvertrag (MTV) Einzelhandel Nordrhein-Westfalen, wonach der jährliche Urlaubsanspruch bei einer 6-Tage-Woche nach dem Lebensalter wie folgt gestaffelt ist:

bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage
nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32 Urlaubstage
nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 Urlaubstage
nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage

Fall:

Die Klägerin (Alter derzeit: 24) ist als Einzelhandelskauffrau bei einer Einzelhandelskette angestellt, wobei obiger MTV zu Anwendung kam.

Die Klägerin strengte hier ein Gerichtsverfahren wegen Altersdiskriminierung an, da sie nicht einsah, wieso sie erst nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage nehmen kann.

Urteil:

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf, Az. 8 Sa 1274/10, Urteil vom 18.01.2011 wie auch die Vorinstanz (ArbG Wesel, Az. 6 Ca 736/10, Urteil vom 11.08.2010), folgten der Ansicht der Klägerin, die durch diese Regelung diskriminiert (wegen des Alters) wird.

Zwar war zu prüfen, ob ein Rechtfertigungsgrund gemäß § 10 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) diese Diskriminierung zulässig erscheinen ließ. Dies wurde aber verneint, da hier ein legitimes Ziel für diese Ungleichbehandlung (im Tarifvertrag oder in dessen Kontext) vorhanden sein musste, welches aber fehlte.

Das von der Arbeitgeberseite vorgebrachte Argument, dass mit dieser Regelung die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert werden sollte, fand bei Gericht keine Beachtung.

Fazit:

Die Klägerin kann 36 Urlaubstage pro Jahr beanspruchen. Diese Angleichung folgt aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben.

Die Revision wurde aber zugelassen.

Quelle:

Pressemitteilungen des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, Nr. 09/11 vom 18.01.2011
http://www.lag-duesseldorf.nrw.de/beh_static/presse/mitteilungen/940_09_11.pdf

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Grundsätzlich gilt, dass nach § 7 Abs. 1 AGG Beschäftigte nicht wegen eines im § 1 AGG genannten Grundes, hier ist eine Behinderung gegenständlich, benachteiligt werden.

Beim Verbot der Benachteiligung schwerbehinderter Beschäftigter gilt neben dem AGG auch noch § 81 Abs. 2 SGB IX zu beachten.

Fall:

Die A ist eine dem Bundesminister des Inneren unterstellte Behörde der Beklagten. Sie schrieb am 13.03.2009 eine Stelle als Pförtner/in/ Wächter/in aus, wobei die neutrale Form der Ausschreibung in männlicher und weiblicher Form beachtet wurde.

Der schwerbehinderte (60 %) Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 16.03.2009 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle als Pförtner/Wächter.

Im Rahmen des Auswahlverfahrens hat das Bundesminister des Inneren seine Zentralabteilung, die Schwerbehindertenvertretung, die Gleichstellungsbeauftragte sowie den Personalrat beteiligt, wobei hierbei Einigkeit zwischen dieses Beteiligten herrschte, dass der Kläger für die Stelle wegen offensichtlich fehlender Eignung nicht in Betracht kommt. Von einer Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch wurde deshalb gemäß Ziffer 4.2.4 Absatz 5 einer Rahmenvereinbarung vom 18.03.2004 abgesehen.

Urteil des Gerichts in zweiter Instanz, hier des hessisches Landesarbeitsgericht, vom 05.10.2010, Az.: 13 Sa 488/10:

Nach § 82 Satz 2 SGB IX haben grundsätzlich öffentliche Arbeitgeber, schwerbehinderte bewerbende Personen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Dies gilt aber dann nicht, wenn dem schwerbehinderten Stellensuchenden die fachliche Eignung offensichtlich fehlt, gem. § 82 Satz 3 SGB IX.

Ob ein Bewerber offensichtlich nicht die notwendige fachliche Eignung hat, ist mit einem Vergleich des für die zu besetzende Stelle bestehenden Anforderungs-/Leistungsprofil des behinderten Bewerbes zu ermitteln. Die fachliche Eignung fehlt, wenn der Kandidat über die für die zu besetzende Stelle bestehenden Ausbildungs- oder Prüfungsvoraussetzungen oder sonstige Voraussetzungen (hier z. B. geforderte praktische Erfahrung) nicht verfügt.

Es muss aber der schwerbehinderte Bewerber bei der angestrebten Einstellung nicht bereits alle geforderten Kenntnisse und Erfahrungen besitzen, um den Arbeitsplatz ausfüllen zu können. Er muss allerdings in der Lage sein, sich fehlende Kenntnisse und Erfahrungen in einer zumutbaren Einarbeitungszeit anzueignen.

Das Gericht kam hier unter Beachtung obiger Ausführungen zum Ergebnis, dass dem Kläger nicht offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle fehlte, wobei der Kläger zu einem Vorstellungsgespräch hätte eingeladen werden müssen.

Der Verstoß gegen diese Pflicht begründet hier die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung. Daneben ist auch die Rahmenvereinbarung unwirksam, da diese ihrerseits gegen das Benachteiligungsverbot gem. § 7 Abs 2 AGG verstößt.

Höhe der Zahlung:

Eine Entschädigung von 2.700.- € war unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls für das Gericht angemessen. Dieser Betrag stellt in etwas die Hälfte der begehrten Entschädigung dar.

Quelle:

Hessenrecht, Landesrechtsprechungsdatenbank
http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/jportal/portal/t/9kz/page/bslaredaprod.psml?doc.hl=1&doc.id=JURE100075392%3Ajuris-r03&documentnumber=5&numberofresults=2985&showdoccase=1&doc.part=L&paramfromHL=true#focuspoint

Fazit:

Vor allem bei behinderten Bewerbern (m/w) ist die Sachlage sehr genau zu prüfen und im Zweifel sind diese Personen zu Bewerbungsgesprächen einzuladen, damit Zahlungsansprüche nach dem AGG vermieden werden können.

Robert Uhl
Rechtsanwalt

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Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat am 25.11.2010 das Modellprojekt “Anonymisiertes Bewerbungsverfahren” offiziell gestartet.

Danach werden Unternehmen der Privatwirtschaft, aber auch staatliche Träger, mit anonymisierten Bewerbungen die neuen Beschäftigten rekrutieren.

Die Bewerbungen sind ohne Foto, Name, Alter, Geschlecht, Herkunft und Familienstand einzureichen.

Wer macht hier mit?

Für 12 Monate werden die Deutsche Post, die Deutsche Telekom, L´Oréal, Mydays, Procter & Gamble, das Bundesfamilienministerium, die Bundesagentur für Arbeit in NRW und die Stadtverwaltung Celle das Bewerbungsverfahren anonymisiert durchführen.

Damit soll vermieden werden, dass schon aufgrund des Namens, des Geschlechts oder des Alters die Bewerbung aussortiert wird. Es sollen Menschen mit Migrationshintergrund, ältere Arbeitsuchende und Frauen mit Kindern in Bewerbungsverfahren nicht benachteiligt werden. Bisher hat diese Gruppe deutlich schlechtere Chancen, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.

Wenn Sie an einem Muster für einen anonymisierten Bewerbungsbogen interessiert sind, können Sie diesen hier herunterladen:

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/RedaktionBMFSFJ/RedaktionADS/PDF-Anlagen/20101124__Bewerbungsbogen__anonymisiert__Muster,property=pdf,bereich=ads,sprache=de,rwb=true.pdf

Das Modellprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes wird während der gesamten Dauer der 12 Monate wissenschaftlich begleitet und die hier gewonnenen Erkenntnisse ausgewertet. Aus den Ergebnissen werden danach Handlungsempfehlungen abgeleitet.

Quelle:

Antidiskriminierungsstelle des Bundes, http://www.antidiskriminierungsstelle.de/ADS/Antidiskriminierungsstelle/aktuelles,did=164694.html

Robert Uhl
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Fall:

39 Jahre lang hatte eine Frau als Putzfrau in einer Kaserne in Hamburg-Blankensee als Teilzeitkraft gearbeitet und monatlich 307 Euro brutto verdient.

Mit Vollendung ihres 65. Lebensjahres schickte man sie gegen ihren Willen in Ruhestand, sodass sie von dort an von einer Rente in Höhe von 228,26 Euro netto leben musste.

Der Arbeitsvertrag sah vor, dass er gemäß § 19 Nr. 8 RTV mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem die Beschäftigte Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem sie das 65. Lebensjahr vollendet hat.

Darin sah die Reinigungskraft eine Altersdiskriminierung und klagte beim Arbeitsgericht Hamburg, welcher den Fall dem Europäischen Gerichtshof vorlegte.

Das vorlegende Gericht hegte Zweifel, ob die in § 19 Nr. 8 RTV enthaltene Klausel über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit dem durch das Primärrecht der Union und dem hier maßgeblichen § 10 Nr. 5 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gewährleisteten Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf in Einklang steht.

Entscheidung:

Der EuGH sieht keinen Verstoß, soweit diese Bestimmung zum Renteneintritt objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und zum anderen die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Im vorliegenden Fall liegt kein Verstoß gegen europäische Normen der Gleichbehandlung vor, da Arbeitgeber ihre Mitarbeiter mit Erreichen des Rentenalters in den Ruhestand schicken dürfen, wobei entsprechende Klauseln in deutschen Tarifverträgen als rechtsgemäß bestätigt wurden. Eine Altersdiskriminierung ist nicht gegeben.

Quelle:
http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/form.pl?lang=DE&Submit=rechercher&numaff=C-45/09

Fazit:

Nach Darstellung des Europäischen Gerichtshofs muss der deutsche Gesetzgeber das AGG nicht anpassen.
Robert Uhl
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Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) bietet über ihren Internetzugang www.antidiskriminierungsstelle.de nun Gebärdenvideos und Informationen in leichter Sprache zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Die Informationen in leichter Sprache sind an Menschen mit Lernschwierigkeiten, die in Alltagssprache geschriebene Texte nicht verstehen können, gerichtet. Die Gebärdenvideos sollen hörgeschädigten Menschen ein Angebot bieten, sich über das AGG zu informieren.

Die Videos und die Informationen in leichter Sprache umfassen die Inhalte:

- Herzlich willkommen
- Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes
- Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Als Link können wir zu den Videos

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/ADS/Service/gebaerdenvideos,did=155716.html

und zu den Informationen in leichter Sprache

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/ADS/Service/leichte-sprache,did=155712.html

darstellen.

Quelle:

www.antidiskriminierungsstelle.de, 01.10.2010
Fazit:

Schön, dass die Behörde unter der Leitung von Frau Christine Lüders hier das Informationsangebot ausbaut.
Robert Uhl
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Fall:

Eine 1959 geborene Arbeitnehmerin und Klägerin bewirbt sich auf eine Stelle als Aushilfskraft mit mindestens einer Fremdsprache in einem Betrieb (später die Beklagte). In einem Telefongespräch mit einem Mitarbeiter wird ihr eine Stelle mit 9,05 € Bezahlung pro Stunde angeboten, da sie objektiv gesehen überdurchschnittlich gut qualifiziert ist. Des Weiteren wird sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, bei dem ihr allerdings von eben jenem Mitarbeiter mitgeteilt wird, dass sie wegen ihres Alters nur eine weniger anspruchsvolle und damit auch schlechter bezahlte Tätigkeit übernehmen kann. Sie weist den Betrieb darauf hin, dass es sich hierbei um Altersdiskriminierung handle, und bittet sich wegen der anderen Tätigkeit Bedenkzeit aus. 12 Tage später erhält der Arbeitgeber ein anwaltliches Schreiben, mit dem ein Entschädigungsanspruch geltend gemacht wird. Daraufhin bietet der Betrieb ihr eine 3-tägige Beschäftigung in der besser bezahlten Stellung an, wobei aber der Lohn für 5 Tage an die Arbeitnehmerin gehen solle.
Knapp zwei Monat später erhebt sie Klage wegen der Diskriminierung, wobei diesmal verlangt wird, die Beklagte zu einer Entschädigung in Höhe von 11.294,35 € zu verurteilen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Eine Bewerberin ihres Alters wegen ungünstiger zu behandeln, widerspricht der Tatsache, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter objektiv auswählen muss. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Dame nun nur ihres Alters wegen nicht eingestellt wurde, oder ob diese Entscheidung noch andere Hintergründe hatte. Entgegen § 3 I AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wurde die Bewerberin unmittelbar benachteiligt. Diese ungerechte Behandlung entfällt in keinem Fall dadurch, dass der Arbeitgeber die Bewerberin nachher doch noch einstellt. So spracht das Landesarbeitsgericht der Klägerin gem. § 15 II AGG eine Entschädigung in Höhe von 1.000 € zu. Das BAG sah die Diskriminierung als gegeben an, wobei aber das Landesarbeitsgericht die Höhe der Entschädigung mit 1.000. € richtig berechnet hat und 11.294,35 € nicht bezahlt werden müssen.

Quelle:

http://www.bundesarbeitsgericht.de
Urteil vom 18.03.2010, Az. 8 AZR 1044/08

Fazit:

Laut AGG muss ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter unabhängig von Geschlecht, Alter oder sonstigen AGG-Merkmalen einstellen. Die Entscheidung sollte den Gleichbehandlungsanspruch aller Bewerber, ohne Diskriminierung, beachten.

Wichtig ist hierzu, dass die Personalverantwortlichen Ihre Entscheidungsfindung auch dokumentieren, damit später in einem Gerichtsverfahren die benötigten Beweise vorgelegt werden könnten.

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Es klagte ein 1958 geborener Volljurist wegen Altersdiskriminierung bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG). Denn er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenannonce. Die Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift hatte den Inhalt, dass für die Rechtsabteilung der Beklagten „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“ gesucht wurde. Der damals 49 jährige Kläger erhielt eine Absage, wurde zu keinem Vorstellungsgespräch eingeladen, wobei eine 33jährige Juristin später eingestellt wurde. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Altersbenachteiligung eine Entschädigung in Höhe von 25.000.- € und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts geltend gemacht.

Entscheidung:

Das BAG hat mit Urteil vom 19.08.2010, Az. 8 AZR 530/09 dargestellt, dass eine Stellenausschreibung grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot verstößt, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird.

Die Stellenausschreibung verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach keine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben werden darf. Deshalb sind Stellenausschreibungen auch altersneutral zu formulieren, wenn kein Rechtfertigungsgrund gem. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gegeben ist. Eine Rechtfertigung lag nicht vor.

Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte auch das Gegenteil nicht vorlegen und beweisen konnte, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Jedoch der daneben geltend gemachte Schadensersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehalts konnte mangels Beweise nicht verlangt werden.

Quelle:

www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 64/10 vom 19.08.2010; Urteil vom 19. August 2010, Az. 8 AZR 530/09

Fazit:

Die Arbeitgeber, Personalabteilungen und Personalverantwortlichen sollten bei Stellenausschreibungen nun unbedingt das AGG beachten. War noch zu Beginn der Geltung des neues AGGs (hier: 18.08.2006) oftmals in den Stellenanzeigen zu lesen dass, der Mitarbeiter oder die Krankenschwester gesucht wurde, ohne geschlechtsneutral mit z.B. m/w zu formulieren, ist dieses Problem großteils bekannt und beseitigt. Doch die „jungen und engagierten“ Beschäftigten werden immer noch gesucht. Doch spätestens nach diesem BGH Urteil ist auch diese Formulierung unbedingt wegzulassen.

Auch auf das Bewerbungsfoto sollte von Arbeitgeberseite verzichtet werden.

Robert Uhl
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Zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es wichtige Fristen zu beachten, damit die Ansprüche wegen Diskriminierung rechtswirksam geltend gemacht werden können.

1.) Frist von 2 Monaten, gem. § 15 Abs. 4 AGG:

Die Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, außer Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

2.) Frist von 3 Monaten, gem. § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG):

Die Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.

Damit liegt der gesamte Fristenlauf höchstens bei 5 Monaten, wenn jeweils bei Ziffer 1 und 2 am letzten Fristtag der/die Ungleichbehandelte die Frist beachtet.

Fall:

Im vorliegenden Fall war nun die Frist von 2 Monaten, gem. Ziffer 1 gegenständlich, wobei sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 08.07.2010, Az. C‑246/09 mit dieser Zeitdauer beschäftigen durfte.

Hintergrund:

Die 41 jährige Klägerin, Frau Bulicke bewarb sich am 16.11.2007 auf eine Stellenanzeige, die die Deutsche Büro Service in einer Zeitung geschaltet hatte.

Die Stellenanzeige hatte den Wortlaut:

„Wir suchen für unser junges Team in der City motivierte Mitarbeiter/innen. Du telefonierst gern? Dann bist du genau richtig bei uns. Wir geben Dir die Möglichkeit sogar damit Geld zu verdienen. Du bist zwischen 18–35 Jahre alt und verfügst über gute Deutschkenntnisse und suchst eine Vollzeitaufgabe? …“

Am 19.11.2007 wurde der Klägerin telefonisch mitgeteilt, dass ihre Bewerbung nicht berücksichtigt worden sei. Diese Absage wurde auch schriftlich am 21.11.2007 bestätigt, da alle Stellen besetzt seien. Tatsächlich wurden aber zwei Personen im Alter von 20 und 22 Jahren am 19.11.2007 eingestellt.

Am 29.01.2008 erhob Frau Bulicke beim Arbeitsgericht Hamburg Klage auf Entschädigung für die Benachteiligung, die sie erlitten zu haben behauptet.
Das Arbeitsgericht wies die Klage am 10.12.2008 mit der Begründung ab, dass Frau Bulicke ihren Anspruch nicht innerhalb der in § 15 Abs. 4 AGG festgelegten Frist geltend gemacht habe.

Frau Bulicke legte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg Berufung ein. Nach der Berufungsinstanz steht zwar fest, dass Frau Bulicke die Frist des § 15 Abs. 4 AGG versäumt hatte, aber die nationale Gesetzgebung könnte mit dieser Norm gegen Primärrecht der EG (Gewährleistung eines effektiven Rechtsschutzes) und/oder das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, Richtlinie 2000/78 verstoßen haben

Vorlage und Entscheidung:

Dieser Fall wurde deshalb zur Vorlage zum EuGH gebracht, wobei entschieden wurde:

Der § 15 Abs. 4 AGG widerspricht nicht dem Recht der europäischen Union, wenn bezüglich der 2 Monatsfrist gilt:

– dass zum einen diese Frist nicht weniger günstig ist als die für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts,

– dass zum anderen die Festlegung des Zeitpunkts, mit dem der Lauf dieser Frist beginnt, die Ausübung der von der Richtlinie verliehenen Rechte nicht unmöglich macht oder übermäßig erschwert.

Es ist aber Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob diese beiden Bedingungen erfüllt sind.
Quelle:
Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 08.07.2010, Az. C‑246/09
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62009J0246:DE:HTML

Fazit:

Es ist wieder einmal zu erkennen, wie wichtig die richtigen Ausschreibungstexte sind. Das LAG Hamburg darf nun vertiefend zu diesen Bedingungen des EUGH prüfen. Wir dürfen auf das Ergebnis gespannt sein.

Bis das LAG entschieden hat, wird empfohlen, dass die Ungleichbehandelten unbedingt obige Fristen achten und zeitnah z.B. den Anwalt (m/w) kontaktieren.
Robert Uhl
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Zur Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es schon zahlreiche interessante Urteile. Nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.05.2010, Az. 8 AZR 287/08, konnte nachfolgenden Fall das BAG nicht selbst entscheiden, sondern legte eine Frage zum AGG dem Gerichtshof der Europäischen Union vor.

Sachverhalt:

Eine 1961 in Russland geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in erfolglos beworben. Die Klägerin wollte daraufhin wissen, ob die Beklagte einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich waren. Die Beklagte teilte diese Auskunft nicht mit. Daraufhin rügte die Klägerin einen Verstoß gegen das AGG, indem sie vortrug, dass sie die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt hätte und nur wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft zu einem Vorstellungsgespräch nicht eingeladen wurde.

Die Klägerin hatte deshalb von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt, wobei dieser Anspruch von den Vorinstanzen verneint wurde.

Rechtsansicht des BAG:

Die Klägerin hat zwar auf die Diskriminierung wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung vermuten lassen. Auch nach den bestehenden Beweislastregeln wurde kein Verstoß gegen das AGG gesehen.

Auskunftsanspruch?

Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgte, sieht das BAG nach deutschen Recht nicht. Ob dies aber den einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts der Europäischen Union entspricht, konnte nicht entschieden werden.

Vorlage beim EuGH:

Das BAG hat deshalb folgende Frage dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) zur Vorabentscheidung vorgelegt:

Gebietet es das Gemeinschaftsrecht, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist?

Für dürfen auf die Antwort gespannt sein.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 40/10 vom 20.05.2010, www.bundesarbeitsgericht.de

Fazit:

Das AGG bekommt einen immer größeren Stellenwert, wobei das höchste deutsche Arbeitsgericht zu einer neuen und sehr interessanten Frage die Vorlage beim EuGH veranlasste. Sollte der EuGH diesen Auskunftsanspruch für gegeben ansehen, müssen die Arbeitgeber beim Einstellungsverfahren noch mehr dokumentieren (lassen) und dem Bewerber entsprechend Auskunft erteilen.

Robert Uhl
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25.2.2010, Az. 6 AZR 911/08 entschieden, dass keine Altersdiskriminierung gegeben ist, wenn der Arbeitgeber die bei ihm Beschäftigten, über 55jährigen Arbeitnehmer, aus denjenigen Personenkreis ausnimmt, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet.

Begründung:

Es fehlt an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters, gem. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG. Denn den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen behandelt, die ihren Arbeitsplatz, wenn auch unter Zahlung einer Abfindung, verlieren.

Fall:

Der Kläger wurde 1949 geboren und ist bei der Beklagten seit 1971 tätig. Im Juni 2006 teilte die Beklagte als Arbeitgeberin mit, dass die Arbeitnehmer ab den Jahrgängen 1952 gegen Zahlung von Abfindungen freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden könnten. Die Abfindungshöhe richtete sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Höhe des monatlichen Entgelts. Die Beklagte behielt sich daneben vor, den Wunsch von Arbeitnehmern, gegen Abfindung auszuscheiden, auch abzulehnen. Der Kläger hatte das Verlangen, auch ihm ein entsprechendes Angebot zu unterbreiten, wobei die Beklagte diesem nicht nachkam. Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu unterbreiten, das eine Abfindung von 171.720,00 € beinhaltet.

Rechtsprechung:

Das BAG sah keinen Anspruch des Klägers gegeben. Denn das Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt deshalb den Arbeitgebern im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25.2.2010, Az. 6 AZR 911/08, Pressemitteilung Nr. 18/10
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2010&nr=14171&linked=pm

Fazit:

Das Diskriminierungsverbot bedeutet bei Personalabbaumaßnahmen nicht, dass ältere Mitarbeiter nicht anders als jüngere Kollegen oder Kolleginnen behandelt werden dürfen. Wichtig für den Arbeitgeber ist hier, dass er Transparenz in die unterschiedlichen Behandlungen gibt und sich ein Letztentscheidungsrecht vorbehält.

Robert Uhl
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Das Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart durfte am 15.04.2010 (Az. 17 Ca 8907/09) einen sehr interessanten Fall entscheiden, welcher durch die ganze Medienlandschaft ging.

Sind „Ossis“ eine eigene Ethnie?

Hintergrund:

Die Klägerin hatte sich um eine Stelle einer Bilanzbuchhalterin bei einem beklagten Unternehmen beworben, wobei sie den Arbeitsplatz nicht bekam. Sie bekam aber Ihren Lebenslauf zurückgeschickt, welcher oben rechts den Hinweis hatte „- Ossi“

Mit dem Begriff „Ossi“ und dem Minus davor, fühlte sich die in der ehemaligen DDR geborene, aber schon längst in Schwaben lebende Kläger diskriminiert und forderte eine Entschädigung von 5.000 €, gem. § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Das AGG gewährt tatsächlich einen Zahlungsanspruch, wenn die Klägerin das Gericht hätte u.a. überzeugen können, dass die „Ossis“ eine eigene Ethnie sind, da Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft verboten sind und Schadensersatzansprüche nach den AGG auslösen können.

Urteil des Gerichts:

Der zuständige Richter machte eindeutig klar, dass die Ostdeutschen keine eigene Ethnie gem. dem AGG sind. Denn es fehlt an Gemeinsamkeiten in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung und Ernährung, welche für eine Ethnie nötig gewesen wären. Die ehemalige DDR habe auch nach Darstellung des Gerichts nur ein wenig mehr als eine Generation eine eigenständige Entwicklung genommen.  Eine Entschädigung muss nicht geleistet werden.

Die Klage wurde abgewiesen, wonach die Klägerin noch die Berufung einlegen könnte.

Quelle:

Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 15.04.2010, 17 Ca 8907/09
http://www.arbg-stuttgart.de/servlet/PB/menu/1253000/index.html?ROOT=1178125

Robert Uhl
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 18.03.2010, Az. 8 AZR 77/09 die Diskriminierung eines männlichen Bewerbers als zulässig und damit erlaubt anerkannt, da das weibliche Geschlecht wegen der konkreten Ausgestaltung der Arbeitsstelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung gem. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung war.

Zum Fall:

Eine Stadt, welche von einem männlichen Bewerber verklagte wurde, hatte in einer Stellenanzeige eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte gesucht. Der Anzeige nach, sollten Schwerpunkte der Tätigkeit u.a. in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen und deren Beratung liegen. Die Gleichstellungsbeauftragte sollte Maßnahmen zu frauen- und mädchenspezifischen Themen initiieren, mit allen relevanten Organisationen zusammenarbeiten und Opfer von Frauendiskriminierung unterstützen. Die Bewerberin sollte über ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder eine vergleichbare Ausbildung in einer pädagogischen bzw. geisteswissenschaftlichen Fachrichtung verfügen.

Ein männlicher Bewerber, der im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit auch die Funktion als stellvertretender Gleichstellungsbeauftragter wahrnahm, bewarb sich erfolglos auf diese Stelle. Die Stadt argumentierte, dass nach § 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung die Stelle nur mit einer Frau zu besetzen sei und der Kläger im Übrigen die Anforderungen der Stellenanzeige auch nicht erfülle.

Der Kläger machte daraufhin eine Entschädigungsleistung gem. § 15 Abs. 2 AGG geltend.

Urteil:

Die Klage war in alle drei Instanzen erfolglos. Zwar teilte das BAG mit, dass es der objektiven Eignung des Klägers nicht entgegenstehe, dass dieser als Diplomvolkswirt nicht über eine geisteswissenschaftliche Ausbildung verfüge. Aber das weibliche Geschlecht stelle wegen der konkreten Ausgestaltung der ausgeschriebenen Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung gem. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung dar.

§ 8 Abs. 1 AGG lautet:

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Quelle:

www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 24/10 vom 18.03.2010
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2010&nr=14215&pos=1&anz=25

Fazit RA Uhl:

Zwar ist eine Ungleichbehandlung nach dem AGG grundsätzlich unzulässig, doch regeln die §§ 8 – 10 AGG unter welchen Bedingungen eine unterschiedliche Behandlung dennoch zulässig sein kann. Der Arbeitgeber sollte sich bei einer geplanten Ungleichbehandlung umfangreich informieren, was er hier zu beachten hat und sollte die entsprechenden Beweise ebenso sichern.

Robert Uhl
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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat mit Beschluss vom 10.02.2010, Az. 5 Ta 408/09 Prozesskostenhilfe verwehrt, da ein Anspruch auf Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung nicht gegeben war.

Voraussetzungen für Prozesskostenhilfe (PKH):

Nach § 114 Zivilprozessordnung (ZPO) erhält eine Partei auf Antrag für eine Klage Prozesskostenhilfe, wenn nach den persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht aufgebracht werden können und wenn die beabsichtigte Rechtsverfolgung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet.

Damit sind wirtschaftliche Aspekte wie eine aussichtsreich erfolgreiche Klage vom Gericht im PKH-Verfahren zu überprüfen.

Fall:

Ein 61jähriger Antragsteller wollte eine Klage gemäß § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) führen, wobei er einen Schadenersatzanspruch wegen Altersdiskriminierung geltend machen wollte. Für diesen Fall begehrte der Antragsteller die PKH. Im Detail legte er dar, dass er sich am 06.03.2010 um eine Stelle als Vertriebsleiter mit 15 unterstellten Beschäftigten beworben habe, die Gegenseite aber in einem
Gespräch im Juli 2009 erklärt hätte, dass er zu alt sei und nicht in das Vertriebsteam passe.

Deshalb fühlte sich der Antragsteller wegen seines Alters diskriminiert und ging gerichtlich dagegen vor.

Entscheidung:

Der Prozesskostenhilfeantrag wurde abgelehnt, da nach Ansicht des Gerichts der Antragssteller für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich ungeeignet war.

Gründe:

1.) Die Stellenanzeige sah bereits erworbene Erfahrungen in ähnlicher
Position wie der eines Leiters der Vertriebsabteilung vor, wobei der Antragsteller bisher ohne Personalverantwortung gearbeitet hat.

2.) Weiterhin verhielt sich der Antragsteller provokativ und leidet an einer Selbstüberschätzung. Denn im Juli 2009 trat er ohne Terminvereinbarung in der Firma der Gegenseite auf, suchte das Gespräch mit der Personalleiterin und behauptete, dass er der bestqualifizierteste Bewerber sie. Diese Aussage traf er aber, ohne das übrige Bewerberfeld zu kennen.
Mit diesem Vorgehen habe die Gegenseite zu Recht den Schluss auf eine fehlende Eignung ziehen können, wobei das Alter keine Rolle spielte.

Fazit:

Das Problem der AGG-Hopper und Personen die Schadenersatzansprüche über das AGG unrechtmäßig geltend machen wollen ist gegeben. Jeder Arbeitgeber (m/w) sollte sich schon bei der Ausschreibung / Bewerbung dieser Thematik bewusst sein, das AGG genau kennen und die benötigten Beweise für den Fall einer Klage frühzeitig herstellen und sichern.

Quelle:
Pressemitteilungen des Landesarbeitsgerichts Köln / 2010 Nr. 1 - LAG Köln 24.02.2010
http://www.lag-koeln.nrw.de/presse/Pressemitteilungen/Pressemitteilung01-10.pdf

Robert Uhl
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Wie Spiegel Online – Unispiegel vom 09.02.2010 berichtete, gibt es eine interessante Untersuchung von Arbeitsmarktforscher an der Universität Konstanz.

Online-Bewerbungen:

Die Forschergruppe Leo Kaas, Christian Manger und deren Mitarbeiter gaben 528 Online-Bewerbungen auf, wobei jeweils ein fiktiver türkischer und ein fiktiver deutscher Name in einer Stellenbewerbung für eine Praktikumstelle (bei gleicher Qualifizierung) gewählt wurde.

Ergebnis:

Die Bewerbungen mit deutschem Namen erhielten 14 % mehr positive Antworten, als die gleichlautenden Bewerbungen türkischer Interessenten.

Diese Diskriminierung nahm bei kleineren Unternehmen noch größere Ausmaße an, da mit deutschem Namen die Erfolgsquote um 24 % stieg.

Empfehlungsschreiben:

Bei manchen Bewerbungen wurden Empfehlungsschreiben beigefügt, welche ein weiteres interessantes Ergebnis zu Tage brachte. Mit diesem Schreiben wurde die Ungleichbehandlung aufgehoben, da bei deutschen wie türkischen Bewerbernamen die gleichen Ergebnisse bzw. Antworten verzeichnet wurden.

Statistische Diskriminierung:

Für die Forscher sprach dieses Ergebnis für eine “statistische Diskriminierung”, wonach zu erkennen ist, je konkreter die Personalabteilung den Bewerber beschrieben sieht, um so weniger ist der reine Einfluss des Namens.

Fazit:

Der Autor des Artikels im Spiegel Online, Christoph Titz, hat sehr schön das Ergebnis der Konstanzer Forscher dargebracht, wonach zu erkennen ist, dass eine Diskriminierung allein aufgrund des Namens gegeben ist und ein sehr großes Problem darstellt.

Quelle:
Spiegel Online – Unispiegel vom 09.02.2010
http://www.spiegel.de/unispiegel/jobundberuf/0,1518,676649,00.html

Robert Uhl
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Der Bezirksregierung Detmold in Westfalen lag eine Bewerbung einer evangelischen Lehrerin zur Leitung einer katholischen Schule, in staatlicher Trägerschaft, vor.

Diese Bewerberin hatte die Schule bisher kommissarisch geleitet.

Ablehnung:

Die Bewerbung wurde nun abgelehnt, da die Bewerberin evangelisch ist.

Hintergrund und Rechtgrundlage ist das Schulgesetz des Landes wonach “Lehrerinnen und Lehrer an einer Bekenntnisschule dem betreffenden Bekenntnis angehören müssen.”

Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Zwar ist eine Diskriminierung aus religiösen Gründen, gem. § 1 AGG, nicht zulässig.

Zulässige Ungleichbehandlung:

Die Bezirksregierung kann sich aber auf § 20 Abs.1 S. 2 Nr. 4 AGG stützen, wonach diese Ungleichbehandlung zulässig ist, da die Diskriminierung

an die Religion eines Menschen anknüpft und im Hinblick auf die Ausübung der Religionsfreiheit oder auf das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform sowie der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion zur Aufgabe machen, unter Beachtung des jeweiligen Selbstverständnisses gerechtfertigt ist.

Fazit:

Die Lehrerin musste nicht eingestellt werden, da diese Diskriminierung gerechtfertigt und damit zulässig war.

Quelle:

Frankfurter Rundschau Online, 06.02.2010
http://www.fr-online.de/in_und_ausland/wissen_und_bildung/aktuell/2277298_Protestantin-darf-Schule-nicht-leiten.html

Robert Uhl
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Wie schon berichtet, hatte die EU mit ihrer Kommission am 08.10.2009 das EU-Mitgliedsland Deutschland aufgefordert, die EU-Vorschriften zum Verbot der Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts in Beschäftigung und Beruf vollständig umzusetzen.

Nun erklärte die EU, mit Urteil des europäischen Gerichtshofs vom 19.01.2010, Az. C 555/07 die deutsche Kündigungsnorm § 622 Abs. 2 S. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) für europarechtswidrig.

Hintergrund:

Im einem deutschen Rechtstreit hatte eine gekündigte klagende Arbeitnehmerin die vom beklagten Unternehmen berechnete Kündigungsfrist als zu kurz angefochten.

Die Klägerin war seit 04.06.1996, ihrem vollendeten 18. Lebensjahr, bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 19.12.2006 erklärte der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der gesetzlichen Frist die Kündigung zum 31.01.2007. Das Unternehmen berechnete die Kündigungsfrist nach einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren. Tatsächlich war die Klägerin aber seit zehn Jahren beschäftigt.

Gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfristen, gem. § 622 Abs. 2 BGB:

Satz 1 des Gesetzestexts:
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Satz 2 des Gesetzestexts:
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Berechnungsmethode Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 S. 2 BGB

Von den 10 Beschäftigungsjahren werden nur drei Jahre berechnet, da bis zum 25. Lebensjahr keine Berechnung stattfinden darf. Damit bleiben die Jahre zwischen 18 und 25, damit 7 Jahre unberücksichtigt.

Ergebnis:
Kündigungsfrist von einem Monat

Berechnungsmethode Arbeitnehmerin nach § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 4 BGB

Von den 10 Beschäftigungsjahren müssen auch 10 Jahre tatsächlich berechnet werden.

Ergebnis:
Kündigungsfrist von vier Monate

Vorgehen Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf:

Das LAG hat diesen Rechtsstreit dem europäischen Gerichtshof (EugH) vorgelegt, ob § 622 Abs. 2 S. 2 BGB gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt, hier gegen Primärrecht der Gemeinschaft oder gegen die Richtlinie 2000/78 (wonach u.a. Ungleichbehandlungen wegen des Alters unzulässig sind).

Entscheidung des EuGHs:

1. Das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ist dahin auszulegen, dass es einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.

2. Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 267 Abs. 2 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbots zu ersuchen.

Fazit:

§ 622 Abs. 2 S. 2 BGB stellt eine Diskriminierung wegen des Alters dar. Daher war die Berechnungsmethode der Arbeitnehmerin richtig und die betreffende gesetzliche Regelung darf keine Anwendung (auch für andere Verfahren) mehr finden.

Bei der Berechnung von Kündigungsfristen kann dies für die Beschäftigten, welche vor dem 25. Lebensjahr ehemals ins Unternehmen eingetreten sind, eine vorteilhafte da längere Kündigungsfrist bedeuten.

Wenn in Arbeitsverträgen oder in Tarifverträgen bei der Berechnung der Kündigungsfristen auf § 622 Abs. 2 S. 2 BGB Bezug genommen wurde, bedeutet dies weiterhin, dass diese Textpassagen nun unwirksam und bedeutungslos sind.

Quelle:

Urteil des EuGHs vom 19.01.2010, Az. C 555/07
In Internet zu finden unter:
http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/form.pl?lang=de&newform=newform&Submit=Suchen&alljur=alljur&jurcdj=jurcdj&jurtpi=jurtpi&jurtfp=jurtfp&alldocrec=alldocrec&docj=docj&docor=docor&docop=docop&docav=docav&docsom=docsom&docinf=docinf&alldocnorec=alldocnorec&docnoj=docnoj&docnoor=docnoor&radtypeord=on&typeord=ALL&docnodecision=docnodecision&allcommjo=allcommjo&affint=affint&affclose=affclose&numaff=C-555%2F07&ddatefs=&mdatefs=&ydatefs=&ddatefe=&mdatefe=&ydatefe=&nomusuel=&domaine=&mots=&resmax=100

Robert Uhl
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Deutschkenntnisse am Telefon

Wie die Internettplattform Migration in Germany am 28.01.2010 mitteilte, wurde am 26.01.2010 vom Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg ein interessanter Fall zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entschieden.

Das Gericht verurteilt die Deutsche Post AG zur Entschädigungszahlung von 5.400 € an einen 38 jährigen Sportlehrer aus der Elfenbeinküste.

Hintergrund:

Der Kläger, der seit 10 Jahren in Deutschland lebt, hatte sich drei Mal erfolglos bei der Deutschen Post AG als Beklagte beworben, die mehrere Monate lang Briefzusteller suchte. Den Ablehnungsgrund erfuhr der Kläger nach der dritten Ablehnung. Die Deutschkenntnisse wurden als nicht ausreichend für diese Position gehalten.

Klägeransicht:
Der Kläger war der Ansicht, dass seine Deutschkenntnisse sehr gut sind, wobei er als Beweise seine Bewerbungsunterlagen mit Arbeitszeugnissen darlegen konnte. Nach § 1 AGG dürfen kein Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft gegeben sein.

Beklagtensicht:
Die Beklagte teilte aber mit, dass sie in einem Telefonat mit dem Kläger zu der Überzeugung gelangte, dass der Lehrer aus der Elfenbeinküste keine ausreichenden Deutschkenntnisse hatte.

Urteil:
Dieser Argumentation der Beklagten folgte das ArbG nicht und verurteilte die Beklagte zur Zahlung von 5.400.- €. Die Urteilsbegründung liegt noch nicht vor. Ein Rechtsmittel könnte gegen das Urteil auch noch eingelegt werden.

Fazit:

Die Arbeitgeber sind gut damit beraten, sich über das AGG einen umfassenden Überblick zu schaffen und auch die Mitarbeiter diesbezüglich schulen zu lassen.

Quelle:

http://www.migazin.de/2010/01/28/deutschtest-am-telefon-kann-diskriminieren/

Robert Uhl
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Fall:

Im Jahr 2006 meldete sich auf eine Annonce eines Wohnungsverwalters ein schwarzafrikanisches Paar. Es wurde Interesse an der Wohnungsbesichtigung angemeldet und ein Termin zur Besichtigung vereinbart. Dieser Besichtigungstermin sollte von der Hausmeisterin des Objekts durchführen werden.

Maßgebliches Verhalten:

Als das afrikanische Paar ankam, wies die Hausmeisterin diese ab, wobei sie mitteilte, dass die Wohnung nicht an “Neger… äh Schwarzafrikaner oder Türken” vermietet werde.

Daraufhin machte das Paar mit Unterstützung des Gleichstellungsbüros der Stadt Aachen Schadensersatz und Schmerzensgeld geltend

Urteil in der zweiten Instanz:

Der Immobilienverwalter wurde vom Oberlandesgericht (OLG) Köln, Az. 24 U 51/09 zur Zahlung von 5.056.- € Geldentschädigung und Schadensersatz verurteilt, da die Hausmeisterin mit ihrer Äußerung die Menschenwürde und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des schwarzafrikanisches Paars verletzt hatte. Eine anders lautende Entscheidung der ersten Instanz, hier das Landgericht Aachen vom 17.03.2009, wurde entsprechend abgeändert.

Die Bezeichnung “Neger” ist eindeutig diskriminierend und ehrverletzend. Die Menschenwürde des Paares wurde nach Darstellung des OLGs verletzt, indem ihnen eine Wohnungsbesichtigung allein wegen ihrer dunklen Hautfarbe verweigert wurde.

Die Güter- und Interessenabwägung im Einzelfall hat auch ergeben, dass die Verletzung der Persönlichkeitsrechte rechtswidrig war, da die Hausmeisterin die Wohnungssuchenden allein wegen ihrer Hautfarbe abwies und damit diskriminierte.

Zurechnung Hausmeisterin zum Hausverwalter:

Da sich der beklagte Hausverwalter der Hilfe der Hausmeisterin bedient hatte, wurde diese Dame in seinem Pflichtenkreis tätig, wonach er auch für deren Verhalten haften muss.

Stellung des Vermieters:

Die Frage, ob nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nur der Vermieter für die Benachteiligungen haften muss, denn § 19 AGG stellt im Wortlaut „Bei der Vermietung…“ dar, war für das Gericht nicht entscheidungserheblich, da die Haftung schon aus § 831 BGB erfolgte.

Die Revision wurde nicht zugelassen.

Fazit:

Die Beachtung der Gleichbehandlungsgrundsätze bekommt immer größeren Stellenwert, wobei auch Zurechnungsnormen die Haftung für diskriminierendes Verhalten Dritter beachtlich macht.

Quelle:

Oberlandesgericht Köln - Pressemitteilung vom 19.01.2010
http://www.olg-koeln.nrw.de/presse/l_presse/index.php
Robert Uhl
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Der Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein musste in zweiter Instanz über einen Entschädigungsanspruch in Höhe von 15.000.- € wegen angeblicher Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entscheiden.

In der ersten Instanz wurde die Entschädigungsklage der Klägerin durch das Arbeitsgericht Elmshorn abgewiesen.

Hintergrund:

Die Klägerin stammte aus dem ehemaligen Jugoslawien, wobei deren Muttersprache kroatisch ist. Sie ist bei der beklagten Arbeitgeberin als Reinigungskraft und auch in Vertretung als Kassiererin in einem Schwimmbad beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis besteht seit vielen Jahren.

Mitte des Jahres 2006 begehrt die Beklagte zweimal, dass die Klägerin an einem Deutschkurs teilzunehmen solle. Dies war nicht von Erfolg gekrönt. Der Deutschkurs war nach Meinung des Arbeitgebers nötig, da es zu Verständigungsproblemen mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden kam.

Diskriminierung?

Die Klägerin fühlte sich damit wegen ihrer Nationalität diskriminiert und teilte dies der Beklagten mit.

Nach Krankheit der Klägerin machte die  Beklagte erneut Ende Januar 2008 der Mitarbeiterin deutlich, dass für den von der Klägerin betreuten Kassen- und Servicebereich eine sprachliche Verständigungsmöglichkeit die Grundvoraussetzung für die Zusammenarbeit sei. Die Klägerin solle ihren Widerstand gegenüber der deutschen Sprache aufgeben.

Daraufhin versuchte die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 15.000.- € wegen dieser angeblichen Diskriminierung einzuklagen, wobei die Klage in erster Instanz erfolglos war.

Urteil der zweiten Instanz:

Auch in der zweiten Instanz hatte die Reinigungskraft keinen Erfolg.

Keine Belästigung:

Das LAG führt aus, dass die für den Zahlungsanspruch benötigte Belästigung gemäß § 3 Absatz 3 AGG in dem Verhalten des Arbeitgebers nicht gegeben ist.

§ 3 Abs. 3 AGG stellt dar:

Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Damit hätte mit dem Hinweis auf den Besuch des Deutschkurses wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft eine unverwünschte Verhaltensweise der Beklagten gegeben sein müssen.

Doch das zweitinstanzliche Gericht stellte fest, dass weder die Herkunft der Klägerin oder deren kroatische Muttersprache für die Aufforderung zum Sprachkurs maßgebend waren. Der Beklagten wurde nur der Sprachkurs angetragen, weil die Arbeitgeberin die Deutschkenntnisse für unzureichend hielt und Verständigungsprobleme vorhanden waren.

Auch keine mittelbare Diskriminierung:

Weiterhin ist auch keine mittelbare Diskriminierung gem. § 3 Abs. 2 AGG gegeben, da nicht jede als unerwünscht empfundene Verhaltensweise eine Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG ist.

Ein Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung ist im vorliegenden Fall bei der Klägerin nicht gegeben.

Die Kritik wegen der mangelnden Sprachkompetenz muss die Arbeitnehmerin ertragen und damit ist sie auch nicht in ihrer Würde beeinträchtigt.

Das LAG hat aber die Revision zugelassen.

Fazit:

Nicht jede als unerwünscht empfundene Verhaltensweise stellt eine Belästigung nach dem AGG dar. Die Aufforderung zum Deutschkurs jedenfalls nicht, anders als z.B. Verleumdungen, Beleidigungen, abwertende Äußerungen, Anfeindungen, Bedrohungen oder gar körperliche Übergriffe.

Quelle:

Medien-Informationen des LAG Schleswig-Holstein vom 15.01.2010
http://www.schleswig-holstein.de/LAG/DE/Service/Presse_20und_20Aktuelles/prm410.html
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.12.2009, Az. 6 Sa 158/09
Robert Uhl
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Ein Münchner Rechtsanwalt macht gerichtlich einen Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund seines Geschlechts geltend und will eine Entschädigung von wenigstens 1.500.- Euro.

Hintergrund:

An einem Abend im vergangenen Juli 2009 wurde dieser Anwalt vom Türsteher eines Cafés am Hochhaus abgewiesen, als er dieses besuchen wollten. Der Türsteher solle gesagt haben, er müsse sehen, dass nicht so viele Männer reinkommen. Der Anwalt erhob daraufhin Klage.

Diskriminierung?

Diese Äußerung stellt in den Augen des Rechtsanwalts eine Diskriminierung wegen seines männlichen Geschlechts dar. Mit seiner Klage nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) will der Jurist nun eine abschreckende Wirkung erzeugen, da dem Inhaber dieses Lokals nach dem Volljuristen aufgezeigt werden müsse, dass diese Ungleichbehandlung in einer modernen Gesellschaft nichts zu suchen habe.

Gesetz:

Das AGG stellt im Paragraf 19, Absatz 1 dar:

Eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, die
1.
typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen (Massengeschäfte) oder bei denen das Ansehen der Person nach der Art des Schuldverhältnisses eine nachrangige Bedeutung hat und die zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen oder
2.
eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben,
ist unzulässig.

Reaktion des Inhabers des Cafés:

Die unterschiedliche Behandlung sei erlaubt gewesen, da sie zur Vermeidung von Gefahren, der Verhütung von Schäden oder anderen Zwecken vergleichbarer Art diente und damit nach dem AGG erlaubt sei.

Außerdem:

Der Türsteher hätte tatsächlich auch etwas anderes gesagt, als der Anwalt behauptet. Er sagte, dass die Bar derzeit überfüllt sei und der Männeranteil gerade zu hoch sei. Die Gäste sollten doch bitte später wiederkommen. Daraufhin hätte der Rechtsanwalt in aggressivem Tonfall dargestellt, dass diese Zutrittsverweigerung in Verbindung mit dem Hinweis auf sein männliches Geschlecht geltendes Recht verletzen würde.

Termin zur mündlichen Verhandlung:

20.01.2010

Wir dürfen auf das Ergebnis und ob der Verlierer dagegen ein Rechtsmittel einlegt, gespannt sein.

Quelle:

http://www.sueddeutsche.de/muenchen/774/499057/text/

Robert Uhl
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Das Bundesarbeitsgericht hat zur vermuteten Behinderung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) am 17.12.2009 Recht gesprochen.

Hintergrund:

Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht nach dem AGG benachteiligt werden; wobei dies interssanterweis auch dann gilt, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines Diskriminierungsgrundes nur annimmt.

Fall:

Ein Arzt als Beklagter suchte über die Bundesagentur für Arbeit eine Stelle für einen Biologen oder Tierarzt mit akademischem Titel zur Mitarbeit an wissenschaftlichen Studien und in der klinischen Forschung. Der Kläger hatte sich auf diese Stelle beworben, bekam diese nicht und klagte wegen Verstoßes gegen das AGG. Denn während eines der Bewerbungsgespräche wurde er gefragt, ob er psychiatrisch oder psychotherapeutisch behandelt werde. Danach musste er aufgefordert unterschreiben, dass er nicht in Behandlung ist. Dies nicht genug, teilte der Beklagte dem Kläger mit, dass bestimmte Anzeichen beim Kläger auf eine entzündlich-rheumatische Erkrankung schließen ließen. Deshalb bekam der Kläger diesen Arbeitsplatz nicht und klagte auf Entschädigungszahlung gem. § 15 Abs. 2 AGG wegen Diskriminierung bei der Stellenbesetzung.

Urteil der Instanzen:

Die in dem oben dargestellten Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen können auf die Nachfrage, ob eine Behinderung vorliege, schließen lassen.

Das Arbeitsgericht hatte in der ersten Instanz der Klage auf Entschädigungszahlung teilweise stattgegeben.

In zweiter Instanz hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) München auf die Berufung des Beklagten die Klage abgewiesen, denn der Beklagte habe mit seinen Fragen und Äußerungen nur das Vorliegen einer Krankheit aufklären, nicht aber eine evtl. vorliegende Behinderungen, überprüfen wollen.

Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG), ist den Ausführungen des LAGs nicht gefolgt. Der Rechtstreit wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Fazit:

Wieder einmal war das Einstellungsgespräch für ein AGG-Verfahren maßgebend. Auch wenn nur Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität angenommen wurden, kann es zu Entschädigung und Schadensersatzzahlungen gem. § 15 AGG kommen.

Deshalb sollte sich nicht nur der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auf dieses Gespräch sehr gut (auch rechtlich) vorbereiten.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.12.2009, Az. 8 AZR 670/08
www.bundesarbeitsgericht.de / Pressemitteilung Nr. 118/09

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Wie in der Pressemitteilung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend vom 09.11.2009 bekannt gegeben wurde, hat das Bundeskabinett am 09.11.2009 beschlossen, Frau Christine Lüders als neue Leiterin der Antidiskriminierungsstelle (ADS) gem. § 25 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vorzuschlagen (AGG).

Die Position wurde bisher von Frau Dr. Martina Köppen besetzt, welche durch die gesetzliche Bestimmung des § 26 Absatz 3 AGG nur bis zum 27.10.2009 (Konstituierung des neuen Bundestages) im Amt war.

Frau Lüders verfügt nach dieser Pressemitteilung über eine langjährige Erfahrung und vielfältige Verbindungen in Politik und Wirtschaft.

Quelle:
Pressemitteilung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
http://www.bmfsfj.de / Pressemitteilung vom 09.11.2009

Robert Uhl
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Zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) war bisher viel zu lesen, dass „AGG-Hopper“ versuchen, rechtwidrig Entschädigungsleistungen zu bekommen, da zahlreiche Bewerbungen wohl nur mit dem Ziel, der Erlangung einer ungerechtfertigten Geldzahlung, geschrieben wurden.

Aber eine große Anzahl von Bewerbungen an sich, spricht noch nicht für ein rechtswidriges Vorgehen.

Zum Fall:

Ein behinderter Stellenbewerber erhob mehrere Klagen gegen öffentliche Arbeitgeber, die seine 120 Bewerbungen innerhalb von zwei Jahren abschlägig beschieden hatten. Zu Vorstellungsgesprächen kam es nicht. Deshalb machte der Kläger Entschädigungsansprüche wegen Benachteiligung aufgrund seiner Behinderung gegenüber den Beklagten gerichtlich geltend.

Rechtsgrundlage:

§ 15 Abs. 2 AGG stellt dar, dass ein Ungleichbehandelter eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen kann. Die Entschädigung darf bei der hier vorliegenden Nichteinstellung drei Monatsgehälter aber nicht übersteigen.

Kriterium „Geeignetheit für ausgeschriebene Stelle“:

Die fehlende Einladung eines behinderten Stellenbewerbers zu einem Vorstellungsgespräch ist zwar grundsätzlich bei einem öffentlichen Arbeitgeber geeignet, eine Tatsache darzustellen, die die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung begründen kann. Aber dieser Bewerber darf für die ausgeschrieben Stelle offensichtlich nicht ungeeignet sein.

Die Rechtsprechung führt hier einen Vergleich durch. Das für die zu besetzende Stelle bestehenden Anforderungsprofil wird mit dem Leistungsprofil des behinderten Bewerbers vergleichen.

1. Urteil:

Im Verfahren vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 28.08.09, Az. 19/3 Sa 340/08 drang der Kläger mit seinem Entschädigungsanspruch nicht durch, da er für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich nicht geeignet war.

2. Urteil:

In einem weiteren Verfahren vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 28.08.09, Az. 19/3 Sa 1636/08 sprach das Gericht in zweiter Instanz dem Kläger aber eine Entschädigungszahlung in Höhe eines Monatsgehaltes zu. Im Gegensatz zum obigen Urteil entsprach das Anforderungsprofil in der Stellenausschreibung diesmal den beim Kläger vorhandenen Voraussetzungen.

Rechtsmissbrauch?

Das Gericht stellte hierzu dar, dass zwar jeder Entschädigungsklage der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegen gehalten werden kann, wenn die Bewerbung keinen subjektiv ernsthaften Hintergrund hat, sondern nur auf Zahlung gerichtet ist.

Aber bei diesen 120 Bewerbungen gab es keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger sich nicht subjektiv ernsthaft beworben hat. Wegen der Kündigung seines früheren Arbeitgebers hat der Kläger mit dem Verlust seines Arbeitplatzes rechnen müssen und konnte zahlreiche Bewerbungen starten.

Fazit:

Trotz zahlreicher bekannter Bewerbungen sollte sich der Arbeitgeber hüten, vorschnell von einem AGG-Hopper auszugehen, sollte die Sach- und Rechtslage gründlich prüfen und sollte bei jeder Ablehnung zum Vorstellungsgespräch eine genaue Prüfung durchführen bzw. durchführen lassen.

Quelle:
http://www.lag-frankfurt.justiz.hessen.de / Pressemitteilung Nr. 20/09 vom 30.10.2009
Hess. LAG, Urteil vom 28.08.2009, Az. 19/3 Sa 1636/08 und 19/3 Sa 340/08
Robert Uhl
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Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat am 28.08.2009 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unter www.antidiskriminierungsstelle.de > Service > Publikationen & Downloads in englischer Sprache zur Verfügung gestellt.

Ebenso finden Englisch sprechende Personen auf dieser Seite den „Guide to the General Act on Equal Treatment“ vom 25.09.2009, damit den Leitfaden für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, zum Download bereit.

Quelle:
http://www.antidiskriminierungsstelle.de/bmfsfj/generator/ADS/Service/downloads.html

Robert Uhl
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Die EU-Kommission hat am 08.10.2009 das EU-Mitgliedsland Deutschland aufgefordert, die EU-Vorschriften zum Verbot der Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts in Beschäftigung und Beruf vollständig umzusetzen.

Nach Vladimír Špidla, EU-Kommissar für die Chancengleichheit, wurde die Richtlinie 2002/73/EG nicht vollständig von Deutschland umgesetzt. Nach dieser Richtlinie darf keinerlei unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Bereich von Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Entlassungsbedingungen und Arbeitsentgelt gegeben sein.

Die Richtlinie 2002/73/EG ist nach Aussage des Herrn Špidla unerlässlich für die Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, welche eine wichtige Zielsetzung der Europäischen Union ist.

In der vom 08.10.2009 an Deutschland gerichteten und mit Gründen versehenen Stellungnahme der EU wird eine nicht positive Abweichung von der Richtlinie beanstandet.

Denn nach Meinung der Kommission gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften, hier ist natürlich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu nennen, nicht das in der Richtlinie geforderte Schutzniveau. Das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei Kündigungen wurde nicht wie in der Richtlinie gefordert, umgesetzt.

Denn nach dem AGG gelten ausschließlich die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Dieses KSchG findet aber keine Anwendung für Betriebe mit bis zu zehn Mitarbeitern und/oder Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten.

Der umfassende Schutz ist damit nicht gegeben.

Fazit:

Wieder einmal muss Brüssel gegen Deutschland vorgehen, da eine Richtlinie nicht so von Deutschland umgesetzt wurde, wie dies gewünscht war. Die Reaktion aus Deutschland darf mit Interesse entgegengesehen werden.

Quelle:

Pressemitteilung der EU-Kommission vom 08.10.2009
http://ec.europa.eu/deutschland/press/pr_releases/8771_de.htm

Robert Uhl
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 24.09.2009, Az.  8 AZR 705/08) hatte am 24.09.2009 einen Entschädigungsfall wegen Belästigung durch ausländerfeindliche Parolen zu entscheiden.

Fall:

Vier türkischstämmige Kläger waren bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigt. Auf der Toilette der männlichen Mitarbeiter war ein Hakenkreuz und die Parolen: „Scheiß Ausländer, ihr Hurensöhne, Ausländer raus, ihr Kanaken, Ausländer sind Inländer geworden“ angebracht, wobei der Urheber unbekannt war. Die Kläger trugen vor, dass der Niederlassungsleiter schon im September 2006 hierüber informiert wurde. Die Beklagte bestreitet dies. Fest stand aber, dass spätestens im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits im März 2007 die Beklagte von den Schmierereien erfuhr. Diese wurden Anfang April 2007 dann auch beseitigen. Mit Schreiben vom 11.04.2007 haben die Kläger von der Beklagten eine Entschädigung wegen einer Belästigung gem. § 3 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gefordert und die Beklagte im Juni 2007 auf Zahlung von 10.000,00 Euro an jeden der Kläger verklagt.

Entscheidung des Gerichts:

1.) Grundsätzliche Erwägungen:

Wird die Würde eines Arbeitnehmers nach dem Benachteiligungsverbot des AGG verletzt, ist eine Entschädigungszahlung durch den Arbeitgeber gem. § 15 Abs. 2 AGG zu leisten, wenn durch die Belästigung ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird, gem. § 3 Abs. 3 AGG.

2.) Klageabweisung:

Das BAG hat die Klage abgewiesen. Zwar wurden diese Schmierereien als unzulässige Belästigung der Kläger wegen deren ethnischer Herkunft betrachtet. Durch für das Gericht stand aufgrund gegensätzlicher Angaben nicht fest, dass durch dieses Geschmiere das benötigte so genannte feindliche Umfeld gem. § 3 Abs. 3 AGG für die Kläger geschaffen wurde. Ein feindliches Umfeld liegt vor, wenn keine einmaligen Handlungen, sondern ein Verhalten von gewisser Dauer vorliegt.
Aber auch die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG wurde nicht beachtet. Hier hätten die Kläger innerhalb einer Frist von zwei Monaten ihre Ansprüche schriftlich geltend machen müssen. Da im September 2006 die Schmierereien entdeckt, aber erst am 11.04.2007 schriftlich vorgetragen wurden, wurde diese Frist nicht eingehalten.

Fazit:

Die Beachtung der Fristen ist auch innerhalb des AGGs sehr wichtig. Neben der 2-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG ist auch die Frist des § 61b Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) ernst zu nehmen, wonach eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden muss.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de / Pressemitteilung Nr. 97/09
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2009&nr=13772&pos=1&anz=98

Robert Uhl
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Nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) konnte nur gewarnt werden, Stellenanzeigen nicht neutral, also für die Bewerberin und den Bewerber oder der Fachkraft (m/w) zu halten, da sonst grundsätzlich ein Verstoß gegen das AGG wegen der Gleichbehandlungsverpflichtung bzgl. des Geschlechts vorgelegen hätte.

Großteils wird dies auch beim Geschlecht beachtet, da das Gesetz eindeutig in § 11 AGG sagt, dass ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden darf. In § 7 AGG steht, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden dürfen.

Zielbestimmung des AGG:

Nach § 1 ist Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Also nicht nur das Geschlecht, sondern auch das Alter müssen bei Stellenausschreibungen beachtet werden.

Fall:

Der Arbeitgeber hatte in seiner innerbetrieblichen Stellenausschreibung die Stelle auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr begrenzt. Der Betriebsrat ist hiergegen im Rahmen seiner Rechte gem. § 17 Abs. 2 AGG gerichtlich vorgegangen, da der Arbeitgeber, der auf diese Stellenausschreibung nicht verzichtete, gegen das Diskrimierungsverbot aufgrund des Alters nach Meinung des Betriebsrats verstieß. Der Arbeitgeber hatte ein rechtmäßiges Vorgehen vorgetragen und sich auf sein Personalbudget berufen.

Rechtsprechung:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 18.08.2009, Az. 1 ABR 47/08 mitgeteilt, dass durch das Verhalten der Arbeitgebers eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters gegeben ist. Der Ansicht des Betriebsrats wurde gefolgt.

Nach Darstellung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts weisen Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter auf.

Eine solche unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters wäre gem. § 10 AGG möglich, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt wäre.

Doch der vom Arbeitgeber angeführte Grund des Personalbudgets ist für die Ungleichbehandlung offensichtlich ungeeignet.

Fazit:

Bei den Bewerbungsvorbereitungen bzw. bei den Ausschreibungstexten sind nicht nur geschlechtsspezifische Merkmale zu beachten, sondern die Formulierungen auch derart sorgfältig zu wählen, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters nicht möglich ist.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de / Pressemitteilung Nr. 81/09
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2009&nr=13684&pos=11&anz=92

16.09.2009

Robert Uhl
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Mit öffentlicher Mitteilung vom 27.07.2009 hat das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) am 12.02.2009, Az. 7 Sa 1132/08 (nicht rechtskräftig, da Revision zugelassen) geurteilt, dass eine starre Altershöchstgrenze durch eine Universität für die Stellenbesetzung von Nachwuchswissenschaftlern eine unmittelbare, nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen des Alters darstellt.

Fall:

Die Parteien schlossen einen befristeten Arbeitsvertrag bis zum 30.06.2008. Am 28.01./01.02.2008 wurde eine Verlängerung des Anstellungsverhältnisses des Klägers um zwei Jahre beantragt, damit der Kläger die Chance auf Fertigstellung der Habilitation bekommen könnte.

Einer Weiterbeschäftigung auf einer Nachwuchsstelle des Wissenschaftlers stand aber einem Rektoratsbeschluss vom 21.11.2005 entgegen, der grundsätzlich eine Beschäftigung eines Mitarbeiters über das vollendete 40. Lebensjahr hinaus ablehnt. Da der Kläger dieses Altersgrenze überschritten hatte, eine Ausnahme nicht in Betracht kam, wurde des Vertragsverhältnis nicht verlängert.

Es war unstreitig, dass das Beschäftigungsverhältnis des Klägers ohne den Rektoratsbeschluss über den 30.06.2008 hinaus verlängert worden wäre.

Vortrag der Parteien im Prozess:

Der Kläger war der Ansicht, dass der Vertrag nicht zum 30.06.2008 aufgelöst wurde, sondern unverändert fortbestand. Es läge eine durch § 10 Satz 1 und 2 AGG nicht zu rechtfertigende Altersdiskriminierung vor.

Die Beklagte trug vor, dass die Diskriminierung gemäß § 10 Satz 1 und 2 AGG zulässig sei; denn die unterschiedliche Behandlung des Klägers wegen seines Alters sei durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, objektiv und angemessen. Ferner seien die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich. Die Beklagte verfolge mit der Altersgrenzenregelung das hochschulpolitische Ziel, das hohe Erstberufungsalter von Professoren herabzusetzen.

Urteil des Gerichts:

Die Befristung des Anstellungsverhältnisses des Klägers war rechtsunwirksam. Da mit dieser Befristung gegen das Benachteiligungsverbot von § 7 Abs. 1 AGG i. V. m. §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 Abs. 1 AGG verstoßen wurde. Eine Rechtfertigung gem. §§ 8, 10 AGG lag nicht vor.

Die Art der vom Kläger auszuübenden Tätigkeit stellt keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen an das Lebensalter dar, die von einem über 40jährigen nicht mehr erfüllt werden könnte.

Die von der Beklagten beabsichtigten Herabsetzung des Erstberufungsalters für Professoren stellt weiterhin keinen Selbstzweck dar, sondern als legitimes Ziel gem. § 10 Satz 1 AGG müsste dies seiner Funktion nach als Mittel zur Förderung und Verbesserung des Zustandes von Lehre und Forschung dienen.

Hier stellt aber das LAG zugunsten des Klägers fest, dass im Einzelfall eine Höchstaltersgrenze für die Einstellung von Nachwuchswissenschaftlern dem übergeordneten Ziel einer Optimierung von Lehre und Forschung gerade auch schädlich sein kann.

Die Beklagte hat das Verfahren verloren, wobei die Revision zugelassen wurde.

Fazit:

Die Diskriminierungsnormen erlangen immer mehr an Bedeutung und die Arbeitgeber müssen umfassend beachten, dass ihre Mitarbeiter nicht aufgrund von Altersregelungen ungerechtfertigt diskriminiert werden.

Quelle:

Justizportal des Landes NRW / www.justiz.nrw.de
Pressemitteilung 5/09 vom 27.07.2009
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2009/7_Sa_1132_08urteil20090212.html

Robert Uhl
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Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Sitz in Erfurt hat zu den Rechten des Betriebsrats bezüglich Beschwerdestellen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) mit Beschluss vom 21.07.2009, Az. 1 ABR 42/08 wichtige Informationen geliefert.

Hintergrund:

Maßgebend sind hier § 12 und § 13 AGG. Hier ist das Beschwerderecht und die Bekanntmachung hierüber geregelt. Es gelten:

§ 12 Absatz 5 AGG:
Dieses Gesetz und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden nach § 13 zuständigen Stellen sind im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen.

§ 13 Absatz 1 AGG:
Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen. Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitzuteilen.

Welche Rechte hat hier der Betriebsrat?

1.) Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem die Beschäftigten ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können?
Ja, wegen § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

2.) Eigenes Initiativrecht zu Punkt 1, ein Beschwerdeverfahren über die Einigungsstelle durchsetzen?
Ja, da dies zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, zählt.

3.) Mitbestimmungsrecht über den Errichtungsort der Beschwerdestelle und der personellen Besetzung?
Nein, da dies eine mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidung des Arbeitgebers ist.

4.) Mitbestimmungsrecht des örtlichen Betriebsrats beim Beschwerdeverfahren, wenn der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle errichtet hat?
Nein, denn das Mitbestimmungsrecht steht hier nur dem Gesamtbetriebsrat zu.

Quelle:

www.bundesarbeitsgericht.de / Pressemitteilung Nr. 71/09
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2009&nr=13630&pos=4&anz=75

Robert Uhl
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Das relativ noch junge Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aus dem Jahre 2006 hat eigentlich wichtige Ziele. So sollen gem. § 1 AGG Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden.

Auch Stellenbewerber sind über das AGG geschützt und dürfen nicht benachteiligt werden.

Deshalb müssen Arbeitgeber bei der Bewerberauswahl von der Stellenanzeige bis zur Absage besondere (beweisbare) Sorgfalt walten lassen, um den Eindruck einer Diskriminierung zu vermeiden.

Zahlreiche Klagen:

Hier setzen nun die AGG-Hopper an, nützen rechtswidrig die lauteren Zwecke des AGGs und überziehen reihenweise Arbeitgeber bzgl. des Auswahlverfahrens mit Klagen, da sie angeblich benachteiligt wurden. Damit soll aber nur eine Einnahmequelle eröffnet werden.

Beispiel:

Ein schöner Fall findet sich im Spiegel (Heft 23/2009, S. 66/67), wonach ein 43 jähriger, schwer behinderter, Groß- und Außenhandelskaufmann dem Magazin berichtet, dass er in den letzten knapp 3 Jahren mit mehr als 120 Unternehmen vor Gericht um Entschädigungsleistung nach § 15 AGG wegen angeblicher Benachteiligung stritt.

Eine einheitliche Rechtsprechung liegt leider nicht vor, wonach eben genannte Person auch gerichtliche Erfolge erzielen konnte.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein:

Hierzu gibt es aber auch eine interessante Rechtsprechung aus einer II. Instanz. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 11.03.2009, Az.: 4 Sa 346/08 konnte ein anderer Kläger keinen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld gemäß § 15 AGG geltend machen, da er objektiv überhaupt für die in Aussicht gestellte Stelle nicht in Betracht kam und sich auch subjektiv nicht ernsthaft beworben hatte.

Eine Scheinbewerbung, um einen Entschädigungsanspruch zu verlangen schied, nach Darstellung dieses Gerichts, aus.

Anzeige:

Zwar wurde ein „AGG-gefährlicher“ Anzeigentext genutzt:

“… suchen wir Sie. Sie sind jung, dynamisch? Sie denken an eine Veränderung und suchen eine Herausforderung, zur Spitze im Automarkt aufzusteigen? Sie fühlen sich angesprochen? Dann sollten wir uns unbedingt kennen lernen. Auch branchenfremde Bewerber sind uns herzlich willkommen.”
Doch der Kläger teilte in der mündlichen Verhandlung mit, 80 Diskriminierungsklagen insgesamt angestrebt zu haben, wobei er aufgrund dieser Anzahl den Eindruck für das Gericht erweckte, er wolle über §15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG eine Einnahmequelle entdecken.

Damit konnte dem AGG-Hopper das rechtmäßige Ziel des AGGs vermittelt werden und sein Zahlungsanspruch hatte keinen Erfolg.

Fazit:

AGG-Hopper gibt es und wird es wohl noch länger geben, wobei sich die Unternehmen und Personalabteilungen nur derart schützen können, wenn zu den Stellenausschreibungen, mögliche Bewerbungsgespräch etc. schon vorher (vor dem Schalter der Anzeige oder vor dem Gespräch) umfassend rechtlicher Rat eingeholt wurde. Es muss eine günstige Beweislage geschaffen werden.

 
Robert Uhl
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Auch außerhalb des Arbeitsrechts dürfen, neben den im Fitness-Studio angestellten Arbeitnehmern (m/w), auch die angehenden Mitglieder dieses Studios nicht diskriminiert werden.

Fall:

Die Mitgliedschaft eines Mannes in einem Fitness-Studio wurde verwehrt. Hier bekam der Bewerber die schriftliche Begründung, dass ihn die Betreiberin dieses Studios derzeit nicht aufnehmen könne, weil das Studio unterhalb der wünschenswerten Quote an weiblichen Mitgliedern liege.

Dagegen ging dieser Herr gerichtlich vor und rügte die Verletzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Denn nicht nur innerhalb eines Arbeitsverhältnisses, auch im Zivilrecht, gilt das Benachteiligungsverbot.

Anspruchsgrundlage, § 19 Absatz 1 AGG:

Eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, die
1. typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen (Massengeschäfte) oder bei denen das Ansehen der Person nach der Art des Schuldverhältnisses eine nachrangige Bedeutung hat und die zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen oder
2. eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben,
ist unzulässig.

Rechtsprechung:

Mit Urteil vom 09.06.2008 teilte das Amtsgericht Hagen; Az. 140 C 26/08 mit, dass obiges Vorgehen gegen das Benachteiligungsverbot des § 19 verstößt. Die Betreiberin des Studios trug zwar vor, dass das Geschlecht des Klägers nicht der Grund für die Verweigerung der Aufnahme in das Fitness-Studio gewesen sei. So wurde z.B. als Grund für die Nichtaufnahme eine beleidigende Äußerung des Klägers durch die Beklagte vorgetragen.

Dies konnte die Beklagte aber nicht beweisen, Deshalb wurde vom Gericht nach der Beweislastregelung des § 22 AGG vermutet, dass die Nichtaufnahme des Klägers auf seinem Geschlecht beruht. Er wurde damit im Sinne des AGG benachteiligt.

Die Betreiberin des Studios wurde verurteilt, den Kläger zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen aufzunehmen, sowie ihm ein Schmerzensgeld in Höhe von 50.- € für die erlittene Benachteiligung zu erstatten.

Fazit:

Nun gibt es erstmals außerhalb des Arbeitsrechts, im Zivilrecht eine wichtige Entscheidung, dass eine Diskriminierung nicht erlaubt ist und rechtliche Konsequenzen, wie einen Schmerzensgeldanspruch, zeigt.

Quelle:
http://www.kostenlose-urteile.de/newsview7880.htm
Amtsgericht Hagen; Urteil vom 09.06.2008, Az. 140 C 26/08

Robert Uhl
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Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahre 2006 wurde über die rechtsgemäße Stellenausschreibung viel geschrieben.

Mit Schulungen wurden auch die Personalabteilungen informiert, dass eine Stellenausschreibung, ohne Gefahr einer Ungleichbehandlung nach dem AGG, geschlechtsneutral, damit für Frau und Mann, formuliert werden sollte.

Hintergrund:

Nach dem persönlichen Anwendungsbereich des AGG, hier § 6 Abs. 1 S. 2 AGG gelten als Beschäftigte, auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Damit genießen auch alle Personen, die sich auf eine Stelle bewerben, den Schutz des AGGs.

Formulierungsvorschläge:

Diskriminierungsfrei sind Formulierungen die die weibliche wie männliche Stellenbesetzung vorsehen, wie z.B. „Handelsvertreterin/Handelsvertreter“, „Friseur/in“, oder auch mit Abkürzung: „ Lehrbeauftragte m/w“.

Fall:

Unter Missachtung obiger Prinzipien hatte der Träger eines Gymnasiums und Mädcheninternats in einer Stellenausschreibung die Bezeichnung „Erzieherin/Sportlehrerin oder Sozialpädagogin“ genutzt, wobei die männliche Form weggelassen wurde. Der Arbeitgeber wollte diese Stelle nur mit einer weiblichen Person besetzen, da die Tätigkeit auch Nachtdienste im Internat beinhalten soll.

Ein Diplom-Sozialpädagoge klagte gegen diese Stellenausschreibung, da er nach seiner Ansicht wegen seines Geschlechts in unzulässiger Weise benachteiligt wurde, damit einen Verstoß gegen das AGG sah und eine Entschädigung in Höhe von mindestens 6.750,00 € forderte.

Urteil:

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht gab dem Sozialpädagogen Recht und sprach ihm den Entschädigungsanspruch zu. Auf die eingelegte Berufung des beklagten Trägers der Bildungseinrichtung hat das Landesarbeitsgericht die Klage des nicht eingestellten Bewerbers abgewiesen. Die beim Bundesarbeitsgericht (BAG) eingelegte Revision des Diplom-Sozialpädagogen blieb ohne Erfolg.

Das BAG erkannte zwar die unterschiedliche Behandlung nach dem AGG. Nach dem Gericht war diese unterschiedliche Behandlung aber gem. § 8 Abs. 1 AGG zulässig, da die Diskriminierung wegen des Geschlechts wegen der Art der Tätigkeit und wegen der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Für die Tätigkeit in einem Mädcheninternat, die auch mit Nachtdiensten verbunden ist, stellt das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin eine wesentliche und entscheidende Anforderung dar.

Fazit:

Der beklagte Träger hatte zwar in der letzten Instanz gewonnen, doch hätte er sich viel Zeit und Rechsstreitigkeiten sparen können, wenn die Stellenausschreibung anders formuliert worden wäre.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de / Pressemitteilung Nr. 54/09
Bundesarbeitsgericht Urteil v. 28.05.2009, Az. 8 AZR 536/08
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil v. 20.03.2008, Az. 2 Sa 51/08

Robert Uhl
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26.05.2009, Az. 1 AZR 198/08 entschieden, dass eine gestaffelte Abfindungsregelung nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit in Sozialplänen zulässig ist.

Benachteiligung aufgrund des Alters:

Eine Sozialplanregelung kann die Abfindunshöhe von der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder dem Lebensalter abhängig machen. Zwar verstößt dies auf den ersten Blick hin gegen § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach Benachteiligungen aus Gründen des Alters zu verhindern oder zu beseitigen sind.

Zulässige unterschiedliche Behandlung:

Doch der zweite Blick verweist auf eine andere gesetzliche Norm, hier § 10 AGG. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Das BAG sieht hier die Norm anwendbar, wobei das Regelbeispiel § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG genannt wird, wonach eine Diskriminierung aufgrund des Alters bei der Sozialauswahl anlässlich einer betriebsbedingten Kündigung möglich ist.

Legitimes Ziel:

Nach Darstellung des höchsten Arbeitsgerichts ist die gestaffelte Abfindungsregelung auch durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, gem. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG.

Richtlinientext Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG:

Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Das BAG führt hierzu aus, dass es einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse entspricht, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.

Die Ungleichbehandlung ist nach dem Gericht zulässig, da rentennahe Jahrgänge durch den Verlust des Arbeitsplatzes regelmäßig geringere Nachteile erleiden als jüngere Arbeitnehmer.

Quelle:

www.bundesarbeitsgericht.de / Pressemitteilung Nr. 50/09
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.05.2009, Az. 1 AZR 198/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.11.2007, Az. 19 Sa 1416/07

Robert Uhl
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Nachdem nun schon einige Urteile zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gesprochen wurden, mit zum Teil erheblichen Zahlungsverpflichtungen des Arbeitgebers (z.B. LAG Berlin-Brandenburg, Entscheidung vom 26.11.2008, Az. 15 Sa 517/08 mit Schadensersatzzahlung für die Zukunft und 20.000.- € Entschädigung), ist festzustellen, dass die Arbeitgeber besser auf die Einhaltung dieser gesetzlichen Normen drängen sollen.

Welche Schulungspflichten hat hier der Arbeitgeber?

Gemäß § 12 Abs. 2 AGG soll der Arbeitgeber in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1.

Wann ist die Schulung geeignet?

Diese Frage ist nicht einfach zu beantworten, da sich der Gesetzgeber nicht festgelegt hat. Man wird aber dennoch sagen können, dass den Mitarbeitern das AGG näher gebracht werden und ihnen Kenntnisse über dieses Gesetz vermittelt werden müssen.

Das einfache Aushändigen eines Informationsblattes zu diesem Gesetz wird wohl als nicht ausreichend gesehen, da damit keine Schulung zum AGG gegeben ist (siehe hierzu, Bauer u.a., Kommentar zum AGG, 2007, § 12 R. 20).

Alle Beschäftigten sollten wenigstens das Gesetz, welche einige als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnen, mit dessen Inhalt kennen, Praxisbeispiele bekommen und selbst Fragen zum AGG lösen.

Hier können Online-Schulungen wie z.B. die agg-mitarbeiterschulung.de kostengünstig und einfach gebucht werden.

Können Betriebsratsmitglieder vertiefende Schulungsmaßnahmen fordern?

Hier ist ein eindeutiges „Ja“ mitzuteilen, wobei dies auch schon gerichtlich entschieden wurde. Nach dem Beschluss des Hessisches Landesarbeitsgerichts vom 25.10.2007, Az. 9 TaBV 84/07 ist eine 4 tägige AGG-Schulung für die Mitglieder des Betriebsrats erforderlich und verhältnismäßig. Denn das AGG stellt nach Ansicht des Gerichts eine Materie dar, die für das einzelne Arbeitsverhältnis vom Zeitpunkt der Anbahnung bis zur Beendigung unter vielen Aspekten von Bedeutung ist und bei der sich viele Berührungspunkte zur Tätigkeit des Betriebsrats ergeben.

Fazit:

Die Beschäftigten eines Unternehmens müssen ausreichend (mehr als ein Informationsblatt) geschult werden, wobei der Betriebsrat selbst mehrtägige Schulungsveranstaltungen zum AGG wahrnehmen darf.

Robert Uhl
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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 04.12.2008, Az. 26 Sa 343/08 entschieden, dass eine behinderte Beschäftigte ungerechtfertigt mittelbar diskriminiert wurde. Als Konsequenz muss die Beklagte die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens in den Tagesschichten weiter beschäftigen.

Fall:

Die Klägerin war bei der Beklagten als Altenpflegerin beschäftigt. Aus gesundheitlichen Gründen war die Mitarbeiterin nicht in der Lage, in einem rollierenden System des Arbeitgebers zu arbeiten, welches hier auch Nachtschichten vorsah.

Die Beklagte kündigte deshalb der Klägerin, wobei die Klägerin erfolglos in der ersten Instanz einen Verstoß u.a. gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darlegte.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg urteilte hier in zweiter Intanz anders und sah einen AGG-Verstoß. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst worden, da diese Kündigung u.a. den Anforderungen des AGGs nicht entspricht.

Denn die Beklagte war und ist in der Lage und auch verpflichtet, die Erbringung der Arbeitsleistung so zu organisieren, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz für die Klägerin erhalten blieb bzw. bleibt. Für die Nachtschicht galt folgendes zu beachten: Die Klägerin ist unter Beachtung des Direktionsrechts durch die Beklagte bei einem hier möglichen ausschließlichen Einsatz in den Tagesschichten nicht in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt.

Deshalb war die Einführung des rollierenden Schichtsystems für alle Mitarbeiter, wie auch für die Klägerin, eine mittelbare Diskriminierung der Klägerin.

Die Klägerin hat das Verfahren gewonnen. Gegen diese Entscheidung gibt es kein Rechtsmittel.

Fazit:

Der Arbeitgeber kann sich auf sein Direktionsrecht berufen und hat auch die Möglichkeit ein Schichtsytem einzuführen. Doch dieses Direktionsrecht findet immer seine Grenzen in den Bestimmungen des AGG.

Tipp:

Bei Einführung eines neuen Schichtsystems mit einer Verpflichtung zur Nachtarbeit ist zu beachten, ob krankheitsbedingt Beschäftigte nicht in der Lage sind, diesen Nachtdienst zu leisten. Wenn dies der Fall sein sollte, sollten die Diskriminierungsnormen beachtet werden, um Kündigungsschutzklagen zu vermeiden.

Quelle:

http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de, Dezember 2008
04.12.2008, LArbG Berlin-Brandenburg 26. Kammer, 26 Sa 343/08

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Hintergrund der Diskriminierung:
Die Klägerin konnte sich auf eine Statistik des Unternehmens beziehen, wonach die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung gesehen wurde. Denn bei der Beklagten wurden die bestehenden 27 Führungspositionen nur von männlichen Mitarbeitern besetzt. Die Belegschaft ist aber mit einem Frauenanteil von 2/3 vertreten.

Entscheidung:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg gab der Klägerin Recht und hat mit Entscheidung vom 26.11.2008, Az. 15 Sa 517/08 mitgeteilt, dass bei dieser Besetzung der Führungspositionen ein ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung gegeben ist. Weiterhin ist zu beachten, dass das beklagte Unternehmen auch keine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien darbringen konnte, wonach dieses Indiz widerlegen werden konnte. (Auf Teile dieser Entscheidung wurde die Revision zugelassen.)

Zahlung der Beklagten:
1.) Schadensersatz:
Zum einem bekommt die Klägerin die Vergütungsdifferenz zu derjenigen Position zugesprochen in die die Klägerin nicht befördert worden war.Dies gilt unbegrenzt für die Zukunft das Arbeitsverhältnisses.

2.) Entschädigung wegen des immateriellen Schadens:
Zum anderen erhielt die Klägerin wegen ihrer Persönlichkeitsrechtsverletzung durch diese Diskriminierung eine Entschädigung in Höhe von 20.000.- €.

Fazit:
Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts sind verboten und können den Arbeitgeber zu beachtlichen Zahlungen verpflichten.

Quelle:
Pressemitteilung Nr. 39/08 des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 26.11.08
http://www.berlin.de/sen/arbeit/gerichte/presse/39_08.html

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Fall:
Sieben angestellte Lehrer verklagten das Land Nordrhein-Westfalen, da sie nur eine Beschäftigung als Angestellte bekommen haben, aber eine Übernahme in das Beamtenverhältnis anstrebten.

Diskriminierung?
Das Land Nordrhein-Westfalen verneinte diese Übernahme aus Altersgründen, da die Lehrer die laufbahnrechtliche Höchstaltersgrenze für eine Verbeamtung von 35 Jahren überschritten hatten.

Die Lehrer stellen u.a. einen Verstoß gegen das AGG dar, da eine Ungleichbehandlung wegen des Alters vorliegen würde.

Die Klagen waren zwar in den Vorinstanzen erfolglos, doch mit der Revision werden die Kläger beim BVerwG in Leipzig versuchen, die Richter zu überzeugen, dass die laufbahnrechtliche Höchstaltersgrenze für eine Verbeamtung rechtswidrig sei und u.a. gegen das AGG verstoßen würde.

Aktenzeichen: BVerwG 2 C 17.07, BVerwG 2 C 18.07, BVerwG 2 C 31.07, BVerwG 2 C 33.07, BVerwG 2 C 34.07; BVerwG 2 C 53.08 und BVerwG 2 C 54.07.

Quelle:
Terminübersicht des BVerwG über www.bundesverwaltungsgericht.de / Datum: 19.02.2009
Link zur Quelle

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Der AGG-Wegweiser, der als PDF-Datei zum Download bereit steht, gibt auf 68 Seiten einen Überblick über dieses Gesetz, mit Beispielsfällen, Handlungsmöglichkeiten und Gesetzestext.

Ein Stichwortverzeichnis über 9 Seiten gibt von „A“ wie Ablehung bis zu „Z“ wie Zivilrecht umfangreich Hinweise zu den Fundstellen über dieses Gesetz.

Die Broschüre können Sie hier herunterladen.

Im Vorwort zu dieser Broschüre schreibt Frau Dr. Martina Köppen, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes:

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein wichtiger
Schritt hin zur Gleichbehandlung aller Menschen in
Deutschland. Mit dem vorliegenden Wegweiser möchte die
Antidiskriminierungsstelle des Bundes Sie durch das AGG
begleiten und Ihnen einen Überblick über die Handlungsmöglichkeiten,
die das Gesetz eröffnet, geben.

Fazit:
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gibt mit dieser Broschüre wichtige Informationen über das AGG, wonach sich der Ungleichbehandelte hierüber erste Informationen einholen kann.

Quelle:
http://www.antidiskriminierungsstelle.de

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Fall:
Ein Bundesland (als Beklagte) betreibt eine Kindertagesstätte, wobei die Klägerin als dort angestellte Erzieherin vor Gericht zog. Mit dem Stellenpoolgesetz vom 09.12.2003 hat das beklagte Land ein sog. Stellenpool eingerichtet. Zu dieser wurden die Beschäftigten des Landes versetzt, die von ihrer jeweiligen Dienst- oder Personalstelle dem „Personalüberhang“ zugeordnet wurden. Die Auswahl dieser Mitarbeiter erfolgte aufgrund einer Verwaltungsvorschrift mit einem Punkteschema. Für die Kindertagesstätten war die Auswahl auf Erzieherinnen beschränkt, die am 01.10.2006 das 40. Lebensjahr vollendet hatten.
Die Klägerin war zum Stichtag älter als 40 Jahre und wurde deshalb dem Personalüberhang zugeordnet. Danach wurde sie ab dem 01.01.2007 zum Stellenpool versetzt.

Die Klägerin hat deshalb wegen einer unzulässigen Benachteiligung auf Grund ihres Alters den Arbeitgeber auf Zahlung eines angemessenes Schmerzensgeldes verklagt.

Urteil:
Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung von 1.000,00 € verurteilt. Das BAG hat die Revision des beklagten Landes zurückgewiesen, wonach die 1.000,00 € nun zu zahlen sind.

Hintergrund:
Das beklagte Land hat nichts vortragen können, was die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen des Alters rechtfertigen würde.

Wichtig ist, dass § 10 AGG mittteilt, dass ungeachtet des § 8 eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig ist, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Genau dies konnte die Beklagte nicht vortragen.

Tipp:
Jeder Arbeitgeber sollte sich umfassend mit dem AGG auseinandersetzen und die Mitarbeiter auch gem. § 12 AGG schulen lassen.

Quelle:
Pressemitteilung des BAG Nr. 10/09 vom 22.01.2009
Link zur Quelle

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Hintergrund:
Eine Stellenausschreibungsverfahren im öffentlichen Dienst war streitgegenständlich. In Anlehnung an das Landesgleichstellungsgesetz von NRW, wonach Frauen gegenüber Männern der Vorzug einzuräumen ist, wenn sie in der für die Stelle maßgeblichen Vergleichsgruppe unterrepräsentiert sind, enthielt der Ausschreibungstext den Hinweis, dass „ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen bestehe“.

Genau mit dieser Formulierung sah sich der Kläger als Mann nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert.

Denn § 1 AGG stellt dar:
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Der Ausschreibungstext enthält nach Ansicht des Klägers ein unzulässiges Ausschlusskriterium gegenüber seiner Bewerbung.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab hier dem Kläger in der ersten Instanz (Az. 11 Ca 754/08, Urteil vom 10.06.2008) teilweise Recht.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf folgte dieser Rechtsansicht aber nicht und wies nun die Klage vollständig ab.

Begründung für Klageabweisung:
Für das Gericht zweiter Instanz war es wichtig, dass der Ausschreibungstext grundsätzlich geschlechtsneutral gehalten und dass das Bewerbungsverfahren ausschließlich an sachlichen Kriterien ausgerichtet war.

Keine unzulässige Benachteiligung
Der Ausschreibungstext mit dem Hinweis, dass „ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen bestehe“ hat seinen Hintergrund im Landesgleichstellungsgesetz von NRW und benachteiligt männliche Bewerber nicht unzulässig im Sinne des AGG, wenn wie hier in der für die Stelle maßgeblichen Laufbahngruppe Frauen insgesamt unterrepräsentiert seien.

Da die Bewerbung im Übrigen aus sachlichen Gründen erfolglos blieb, stehen dem Kläger auch keine Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche zu.

Die Revision wurde aber zugelassen.

Fazit:
Die Entscheidung des höchsten deutschen Arbeitsgericht, dem Bundesarbeitsgericht (BAG), wird mit Interesse nun im wohl staffindenden Revisionsverfahren entgegengesehen.

Quelle:
Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf Nr. 01/09 vom 08.01.2009
http://www.lag-duesseldorf.nrw.de/40_presse/10_pressemitteilungen/index.php

Robert Uhl
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Wie Dr. Martina Köppen, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, im Dezember 2008 informierte, ist nun die Homepage

www.antidiskriminierungsstelle.de

in zahlreichen Sprachen aufrufbar.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes berät Betroffene, welche eine Ungleichbehandlung erfahren haben, forscht zu Ursachen von Diskriminierungen und trägt den Gedanken der Gleichbehandlung in die Gesellschaft. So finden z.B. diskriminierte Personen einen umfangreichen Fragen- und Antwortenkatalog zur Ungleichbehandlung oder den Gesetzestext zum AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).

Folgende acht Sprachen stehen nun auf obiger Homepage zur Verfügung:

Deutsch
Englisch
Arabisch
Französisch
Polnisch
Russischer
Spanisch und
Türkisch

Hierzu teilt Frau Dr. Köppen mit:

Mit unserem Internetangebot bieten wir Ihnen die Möglichkeit, sich über die Arbeit der ADS [Antidiskriminierungsstelle des Bundes] und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu informieren. Auf Barrierefreiheit haben wir dabei besonderen Wert gelegt.

Fazit:

In zahlreichen Sprache kann sich nun der Hilfe- oder Ratsuchende zum AGG informieren.

Quelle:

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/bmfsfj/generator/ADS/root.html

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Dies ist ein sehr wichtiges Urteil, da bisher nicht eindeutig geklärt war, was der Gesetzgeber mit § 2 Abs. 4 AGG zum Ausdruck bringen wollte. Dort steht:

„Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.“

Das höchste Arbeitsgericht hat nun entschieden, dass auch bei Kündigungen eine Diskriminierung nach dem AGG nicht hingenommen werden muss und hiergegen vorgegangen werden kann.

Denn eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, kann sozialwidrig und damit unwirksam, gem. § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sein.

Damit haben Beschäftigte, denen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber erklärt wurde, mehr Ansatzmöglichkeiten, gegen diese Kündigung vorzugehen. Zukünftig ist zu beachten, dass eine Kündigung nicht auf Momente der Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers beruhen kann.

Fazit:

Jeder Arbeitnehmer sollte sich bei einer Kündigung auch mit den Diskriminierungsnormen und dem AGG auseinandersetzen und sollte hierzu sogar vom Arbeitgeber geschult worden sein, gem. §§ 12 Abs. 1 und Abs. 2 AGG.

Quelle zum Urteil:

www.bundesarbeitsgericht.de
Pressemitteilung Nr. 87/08

Robert Uhl
Rechtsanwalt
www.rechtsanwalt-uhl.de

Dies ist auf dem ersten Blick verwunderlich, da das AGG selbst unter § 2 Abs. 2 Satz 2 mitteilt, dass für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz gilt.

Das Bundesarbeitsgericht will aber mit dieser Entscheidung nicht das AGG missachten.

Auf den zweiten Blick ist zu erkennen, dass das höchste deutsche Arbeitsgericht mit obiger Norm nur eine Kollisionsregel zwischen beiden Gesetzen sieht.

Soweit sich aus den Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes Anknüpfungen an die vom AGG erfassten Merkmale ergeben, soll es dabei verbleiben, dass die Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes anwendbar sind.

Das Betriebsrentengesetz enthält z.B. solche Vorschriften bezüglich der Unverfallbarkeit der Betriebsrente und indem es eine feste Altersgrenze verlangt.

Zum Fall:

Hier lag eine Diskriminierung wegen des weiblichen Geschlechts einer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmerin wegen folgender Situation vor. Die Versorgungsordnung hatte für männliche Mitarbeiter eine an keine weiteren Voraussetzungen geknüpfte Hinterbliebenenversorgung vorgesehen.
Genau diese Regelung gab es aber nicht für weibliche Angestellte.
Denn die Witwerversorgung wurde davon abhängig gemacht, dass die ehemalige Arbeitnehmerin den Unterhalt ihrer Familie überwiegend bestritten hat.

Diese Regelung verstößt gegen das AGG.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de
Pressemitteilung Nr. 88/07
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2007, Az. 3 AZR 249/06

Zum Sachverhalt:
Der für Hamburg zuständige Landesverband des Diakonischen Werkes und damit Teil der Nordelbischen Evangelisch-lutherischen Kirche war der beklagte Arbeitgeber. Es wurde eine Stelle für eine Sozialpädagogin/einen Sozialpädagogen in einem Teilprojekt „Integrationlotse Hamburg“ öffentlich angeboten. In der Stellenanzeige steht: „Dieses Projekt ist ein Schulungs- und Informationsangebot für Multiplikatorinnen und Multiplikatoren im Bereich der beruflichen Integration von erwachsenen Migrantinnen und Migranten“. Als diakonische Einrichtung setzte die Beklagte die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche voraus.

Dagegen ging die muslimische Klägerin vor, da sie diese Stelle nicht bekam. Die Arbeitnehmerin fühlte sich wegen den AGG-Merkmalen „Religion“ und „ethnische Herkunft“ diskriminiert und verklagte die Kirche.

Die Beklagte war der Ansicht, dass wegen der gesetzlichen Norm, hier § 9 Abs. 1 AGG, die unterschiedliche Behandlung wegen der Religion rechtmäßig sei. Denn die christliche Religion sei unter Beachtung des Selbstverständnisses der Kirche sowohl im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht als auch nach Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung für die Mitarbeit im Diakonischen Werk.

Diesen Ausführungen folgte das Gericht aber nicht.
Bei richtlinienkonformer Auslegung der § 9 Abs. 1 AGG ist das Selbstverständnis einer Religionsgemeinschaft kein absoluter und abschließender Maßstab für eine unterschiedliche Behandlung. Für die konkrete Tätigkeit spielt nach dem Gericht das Selbstverständnis der Kirche nur dann eine entscheidende Rolle, wenn der sogenannte „verkündungsnahe Bereich“ gegeben ist.Der streitgegenständliche Beruf ist hier aber dem verkündungsfernen Bereich zuzurechnen.
Auch nach der Tätigkeitsart ist für die Stelle die Kirchenzugehörigkeit keine rechtfertigende Anforderung.

Die Stelle sah laut Ausschreibung öffentlichen Auftritte bei Behörden, Verbänden etc. vor, wobei der religiöse Hintergrund des Beklagten nicht betroffen wurde, sondern unmittelbar das Projekt „Integrationslotse“. Dass und warum nur Personen mit Kirchenzugehörigkeit dieses Projektziel verwirklichen hätten können, hat der Arbeitgeber aber nicht zur Überzeugung des Gerichts darlegen können.

Fazit:
Zwar sieht § 9 AGG eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung vor. Doch muss hier der „verkündungsnahe Bereich“ betroffen sein um für die jeweilige konkrete Tätigkeit unter Berücksichtigung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft eine bestimmte Religionszugehörigkeit fordern zu können.

Die Veröffentlichung hierzu finden Sie hier.

Das Gesetz, § 6 AGG, teilt mit:

Abs. 1: Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind:

1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2. die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
3. Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.
   Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

Abs. 2: Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.

Abs. 3: Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.

Damit bietet das AGG einen umfassenden Schutz, vom Bewerber bis zum Vorstandsmitglied größter Aktiengesellschaften.

Diese Rechte und diesen Schutz muss der Arbeitgeber aber nach dem AGG auch seinen Mitarbeitern mitteilen, wobei die Möglichkeiten von komfortablen Online-Schulungen, wie z.B. unter www.agg-mitarbeiterschulung.de geboten werden.

Mit Schulungen können für den Unternehmer wirtschaftliche Nachteile und arbeitsgerichtliche Streitigkeiten vermieden werden.

Bei Fragen

Robert Uhl
Rechtsanwalt
www.rechtsanwalt-uhl.de

Obige Norm hat bislang bei den Kündigungsfristen in den Arbeitsverhältnissen zum Inhalt, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden.

§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist angesichts der damit stattfindenden Diskriminierung wegen des Alters nach dem Gericht nicht anzuwenden.

Denn mit dieser Vorschrift werden jüngere Arbeitnehmer alleine aufgrund ihres Lebensalters gegenüber älteren Arbeitnehmern diskriminiert. Denn für sie gibt es eine Verlängerung der Kündigungsfrist aufgrund ihres Lebensalters auch dann nicht, wenn sie die entsprechende Betriebszugehörigkeit aufweisen würden.

Die Revision ist aber zugelassen.

Gerade mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wird das Ziel verfolgt, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Im vorliegenden Fall wird dargestellt, dass auch jüngere Beschäftigte wegen ihres Altes benachteiligt werden können, wobei hier die Rechtsprechung sogar soweit geht, dass bislang geltendes Bürgerliches Recht als rechtsunwirksam anerkannt wird.

Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wird sich wohl zu einem sehr wichtigen Gesetz entwickeln, obwohl bisher der entsprechende Stellenwert von den Unternehmen nicht immer gesehen wird. So schreibt z.B. ein Paragraf des AGG vor, dass die Mitarbeiter (m/s) bzgl. des AGGs zu schulen sind, z.B. über Onlineschulungen.

Quelle: Rundschreiben Nr.: 15 / Oktober 2007 / Land Berlin

Denn bei Nichtbeachtung drohen Gewinneinbußen durch Schadensersatzklagen und andere arbeitsgerichtliche Streitigkeiten.

Wichtig ist demnach für Firmen dies zu vermeiden, wobei die Firma DL Websolutions auf dessen Online – Schulungsplattform www.agg-mitarbeiterschulung.de einen AGG Leitfaden veröffentlicht hat, wonach die wichtigsten „to does“ für die Firmenleitung dargestellt werden. Der AGG Leitfaden geht über die Verpflichtung zur Einrichtung von Beschwerdestellen im Betrieb bis zum Aushang entsprechender Gesetzesnormen.

Grundlegend für alle Maßnahmen, Verhalten im Betrieb, Stellenausschreibungen etc. ist § 1 des AGGs, wonach das Ziel dieses Gesetzes definiert ist. Demnach sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Die Beschäftigten müssen hierzu auch in geeigneter Weise geschult werden, damit sie ihre Rechte und Pflichten nach diesem Gleichstellungsgesetz erkennen und Diskriminierungen unterlassen und / oder vermeiden.

Nach Ansicht der Fa. DL Websolutions ist es für eine Schulung nicht ausreichend, den Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen wenige sehr einfache Beispielsfällchen oder ein Informationsblatt zum AGG zu liefern.

Die Beschäftigten sollen aktiv, auch mit einem zu beantworteten Fragekatalog geschult werden, damit das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches im Gesetzentwurf noch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet wurde, Beachtung findet.

Unter www.agg-mitarbeiterschulung.de finden Sie hier eine Schulungsmöglichkeit.

Auch die Rechtsprechung hat sich dieses Gesetzes schon angenommen und interessante Urteile gesprochen. So ist das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 24.7.2007 (Az. 7 Sa 561/07) der Ansicht, dass die gesetzliche Norm des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt und damit keine Anwendung mehr findet.

Weitere Informationen bekommen Sie unter:
www.agg-mitarbeiterschulung.de

Was ist unter der sexuellen Identität zu verstehen?

Die Heterosexualität, Homosexualität, Bisexualität oder Transsexualität fallen hierunter.

Die Grenzen bestehen dort, wo sexuelle Gefühle der Angestellten strafrechtliche Grenzen überschreiten, wie z.B. die Pädophilie.

Wenn ein Mitarbeiter auf dem Firmenserver massenweise verbotene pornografische Filme und Bilder mit Kindern abgespeichert hat, kann er sich in keiner Weise auf den Schutz des AGGs berufen, da dies von der sexuellen Identität nach dem AGG nicht umfasst ist.

Wie kann der Mitarbeiter erfahren, welchen Schutz er bezüglich seiner sexuelle Identität nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzs hat?
Das Gesetz stellt in § 12 AGG dar, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, seine Mitarbeiter in geeigneter Art und Weise zu schulen, damit diese z.B. auch näheres über die sexuelle Identität wissen und erkennen, welche Rechte sie hier haben und wie sie sich gegen Diskriminierungen zur Wehr setzen können.

Einen kostengünstigen Weg zur Schulung kann eine Online-Schulung darstellen, da die Mitarbeiter komfortabel und unter eigener Zeiteinteilung die Schulung duchführen können.

Was ist unter einer mittelbaren oder unmittelbaren Diskriminierung im Arbeitsbereich zu verstehen?

Mittelbar:
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn nach dem äußerlichen Schein angeblich neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren genutzt werden, um die Mitarbeiter aber trotzdem zu benachteiligen.

Wenn beispielshaft Einsparmaßnahmen aus aktuellen wirtschaftlichen Gründen den Arbeitgeber zwingen, Lohnkürzungen durchzuführen, ist auch das AGG zu achten. Wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, hier nur ausländische Beschäftigte zu erfassen und ebenso qualifizierte deutsche Angestellte ohne Lohneinbußen weiter zu beschäftigen, dann liegt eine Diskriminierung vor.

Die „neutrale Lohnkürzung“ erfasst nur Ausländer, welche damit benachteiligt nach dem AGG sind.

Unmittelbar:
Eine unmittelbare Benachteiligung ist gegeben, wenn ein Beschäftigter wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität eine ungünstigere Behandlung bekommt, als ein anderer (vergleichbarer) Mitarbeiter.

Wie kann ein Beschäftigter eine (un-)mittelbare Benachteiligung erkennen?

Das Gesetz stellt in § 12 AGG dar, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, seine Mitarbeiter in geeigneter Art und Weise zu schulen, damit diese wissen und erkennen, wann sie benachteiligt werden, welche Rechte sie haben und wie sie sich gegen derartige Diskriminierungen wehren können.Hier kann der Arbeitgeber den kostengünstigen Weg einer Online-Schulung darstellen, da die Mitarbeiter komfortabel und unter eigener Zeiteinteilung die Schulung durchführen können.

Dies hat schon die ersten Instanz, hier das Arbeitsgericht Frankfurt am Main, entschieden, wobei das Landesarbeitsgericht Frankfurt /M. nun diese Rechtsprechung bestätigte.

Die Richter sahen keinen Verstoß gegen das Antidiskriminierungsgesetz (AGG). Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde aber zugelassen (Az.: 17 Sa 809/07).
Der Hintergrund war, dass die Piloten bis zum 65. Lebensjahr fliegen wollten, aber wegen des Sicherheitsrisikos (hier Alter und Krankheitsgefahr) mit 60 in den Ruhestand gehen sollten.
Das Gericht prüfte diese Situation unter Berücksichtigung des AGGs und kam zu der Entscheidung, dass eine Diskriminierung (hier wegen des Alters) nicht gegeben ist. Als Begründung wurde mitgeteilt, dass die Deutsche Lufthansa hier ein legitimes Ziel verfolge und ein Verstoß gegen das AGG nicht gegeben ist. Denn gesundheitliche Beeinträchtigungen sind nach Ansicht der Richter bei älteren Piloten zumindest nicht völlig auszuschließen.
§ 10 AGG teilt mit, dass ungeachtet des § 8 [Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters] eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig ist, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

Quelle: Beck-Aktuell

Dazu wurde ein Rechtsanwalt beauftragt, welcher den fachlichen Inhalt, mit Darstellung des Gesetzestextes, Kommentierung und Multiple-Choice-Prüfungsverfahren lieferte.

Es galt danach Leistungssolls für die Programmierung aufzunehmen, welche für eine umfassende und leicht zu bedienende Online - Schulung beachtet werden müssen. Denn das AGG schreibt vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines Grundes der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu treffen. Dieser Schutz muss auch vorbeugende Maßnahmen umfassen. Hierüber muss der Mitarbeiter informiert werden.

Nach Ansicht der Fa. DL Websolutions ist es nicht ausreichend den Mitarbeitern nur Informationen über das AGG und wie sie sich verhalten sollen, auszuhändigen.

Denn der Gesetzgeber teilt mit, dass die Beschäftigten in geeigneter Weise geschult werden sollen. Wichtig dabei ist, dass die Mitarbeiter Diskriminierungen erkennen, von Diskriminierungen ablassen und die Rechte und Pflichten nach dem AGG kennen.

Bei bloßer Überreichung von Informationen in schriftlicher Form müssen die Beschäftigten nicht aktiv (wie z.B. bei der Beantwortung des AGG Multiple-Choice-Fragekatalogs) werden, was bei den Arbeitsgerichten wohl Beachtung finden wird.

Deshalb muss vertieft geschult werden, wobei hier die Vermittlung von Wissen in einem einfach zu handhabenden 4-Schritt-Verfahren der Fa. DL Websolutions abläuft:

Schritt 1 - Einführung
Zu Beginn werden vom Unternehmen die Daten der zu schulenden Mitarbeiter mitgeteilt. Hierzu kann einfach eine Excel Liste mit den Datensätzen der Mitarbeiter dem Online-Schulungsanbieter zugemailt werden. Wie dieser Datensatz genau beschaffen sein muss, kann über eine Beispieldatei jederzeit unter www.agg-mitarbeiterschulung.de eingesehen werden.
Der Arbeitnehmer kann mit seinen ihm dann mitgeteilten persönlichen Zugangsdaten die Schulung online über das Internet durchführen. Damit der Teilnehmer vertiefte AGG-Kenntnisse bekommt, dauert diese Schulung ca. 45min. Dabei wurde auf die Anforderung einer kostengünstigen Schulungsmaßnahme geachtet, wobei Sie die Schulungspreise auf dem klar gegliederten Internetauftritt www.agg-mitarbeiterschulung.de finden.

Schritt 2 - AGG Schulung
Die AGG Schulung enthält einen theoretischen und praktischen Teil. Im theoretischen Bereich werden die entsprechenden Paragraphen des AGG mit Kommentierung und Beispielsfällen dargestellt. Um zu vermeiden, dass sich der Teilnehmer nur schnell durch die Schulung durchklickt, enthält jede Maske zum entsprechenden Paragraphen ein Zeitfenster (übliche Lesezeit), wonach sich erst nach Zeitablauf die nächste Maske öffnen lässt. Der Schulungsteilnehmer kann komfortabel jederzeit erkennen, wo er sich im Schulungsablauf befindet.

Schritt 3 - AGG Testcenter
Es folgt dann der praktische Teil, wobei der Beschäftigte sein Wissen umsetzen kann und Fragen zum AGG beantworten muss. Im Falle einer falschen Antwort wird am Ende des praktischen Teils die Frage bzw. Fragen nochmals gestellt.

Schritt 4 - AGG Zertifikat
Wenn alle Fragen richtig beantwortet wurden, bekommt der jeweilige Beschäftigter für die erfolgreiche Teilnahme ein Zertifikat. Dieses Zertifikat kann wahlweise direkt von der Fa. DL Websolutions per eMail an den Mitarbeiter geschickt werden oder aber an den Arbeitgeber. Im Adminsystem kann der Unternehmer praktikabel die Zertifikate der Mitarbeiter auch jederzeit als zip Datei downloaden.
Die Schulung kann jederzeit begonnen bzw. unterbrochen und ohne Datenverlust später fortgesetzt werden, womit eine freie Zeiteinteilung möglich ist. Die Schulungsdauer beträgt in etwa 45 min.

Weitere Informationen finden Sie unter:
www.agg-mitarbeiterschulung.de
Kostenloses Informationsmaterial können Sie hier anfordern.

Hintergrund war eine Stellenausschreibung, wonach Betreuungskräfte und Springkräfte im Rahmen der verlässlichen Grundschule in Teilzeit von einem Schulverwaltungsamt gesucht wurden.

Bei dieser Stellenausschreibung war schon festzustellen, dass diese zu unpräzise dargestellt war und das Kriterium „Männlich/Weiblich“ fehlte.

Wie nach obiger Entscheidung zu vermuten ist, wurde der männliche Stellenbewerber nicht eingestellt, wobei der Beklagte den weiteren Fehler machte und die Absage begründete. Es wurde in die Begründung geschrieben:„…Leider müssen wir Ihnen heute mitteilen, dass die Wahl auf Mitbewerberinnen gefallen ist.“

Unter Berücksichtigung dieser Punkte musste das Arbeitsgericht über eine Diskriminierung nach den AGG entscheiden.

Um zu einer Entscheidung zu gelangen, musste die Beklagte zu folgenden Punkten Stellung beziehen:
Das Gericht forderte die Beklagte auf, neben den Ausschreibungsunterlagen mit der Kennzahl das Anforderungsprofil für die ausgeschriebenen Stellen bzw. Stellenbeschreibungen dafür vorzulegen. Weiterhin sollten die Auswahlkriterien vorgelegt werden. Schließlich benötigte das Gericht Informationen, wie viel männliche und wie viel weibliche Beschäftigte auf diesen Stellen eingesetzt sind. Die Beklagte ist diesen Aufforderungen nicht nachgekommen und hat auch keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass bzw. welche sachlichen Gründe für die Auswahlentscheidungen maßgeblich waren.

Damit sah das Gericht die Diskriminierung als gegeben an und verurteile die Beklagte zur Zahlung von 1.500.- €.

Fazit:
Schon bei der Einstellung bis zur Ablehnung des Bewerbers sind vom Arbeitgeber diverse Problematiken zu beachten, welche erkannt und Fehler vermieden werden sollten.
Hierzu sind eine Schulung und die Einholung von Rechtsrat sinnvoll, um Schadensersatzzahlungen zu vermeiden.

In einem Kleinbetrieb setzte sich der Kläger (ein Gipser) gegen die Kündigung zur Wehr. Im Laufe des Verfahrens konnte ermittelt werden, dass der Kläger im fraglichen Zeitraum Fehlzeiten von 395 Arbeitstagen hatte, während der Kollege G 202 Arbeitstage und Kollege M 212 Arbeitstage als Fehlzeiten zu verzeichnen hatte.

Der Kläger ließ sich daraufhin ein, dass er als älterer Arbeitnehmer naturgemäß höhere Fehlzeiten als jüngere Arbeitnehmer aufweisen könne und deshalb die Kündigung unter dem Gesichtspunkt der Altersdiskriminierung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoße.

Das Gericht kam aber zu dem Ergebnis, dass die Kündigung nicht wegen unzulässiger Altersdiskriminierung unmittelbar gemäß § 7 Abs. 2 AGG oder mittelbar aufgrund der zivilrechtlichen Generalklauseln nach §§ 138, 242 BGB unwirksam ist.

Es müsse der Arbeitgeber auch im Kleinbetrieb bei älteren Arbeitnehmern höhere Fehlzeiten hinnehmen als bei jüngeren Arbeitnehmern.

Unstreitig lag nach den Richtern im vorliegenden Fall eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nicht vor. Jedoch könnte eine mittelbare Benachteiligung darin liegen, dass der Kläger als älterer Arbeitnehmer aufgrund seiner tendenziell höheren krankheitsbedingten Fehlzeiten stärker als jüngere Arbeitnehmer von einer krankheitsbedingten Kündigung betroffen sein könnte.Ob der Tatbestand einer mittelbaren Benachteiligung gegeben ist, wurde mit Hilfe eines statistischen Vergleichs ermittelt.

Das Gericht rechnete nach Erhalt des Datenmaterials aber aus, dass die Gruppe der 55 - 65-jährigen Maurer rund 32 Arbeitstage an krankheitsbedingten Fehlzeiten aufweisen. Der 54-jährige Kläger kam hingegen auf knapp 41 Arbeitstage (im Zeitraum vom 01.01.1996 bis 31.12.2006) bzw. seit 01.01.2002 bis 12.09.2006 (31.12.2006) auf rund 50 (59) Arbeitstage.

Damit wies er weit höhere Fehlzeiten auf, als vergleichbarer Arbeitnehmer seiner Altersgruppe, wobei eine mittelbare Diskriminierung ausscheidet.

Fazit:
Auch Kleinbetriebe sollten sich mit den Normen des AGG auseinandersetzen und Kenntnisse zu diesem Gesetz besitzen.

Die von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle einer/eines Juristin/Juristen und die Nichteinstellung des Klägers ließ dem Kläger Schadenersatzansprüche in Höhe von 6 Bruttomonatsgehältern geltend machen, wobei er seine Ansprüche derart vortrug dass der begründete Verdacht einer Diskriminierung wegen seines Alters, seines Geschlechts, seiner Arbeitslosigkeit und seiner politischen Betätigung bestehe.

In dem Bewerbungsschreiben verwendete der Kläger u.a. folgenden Text:
“Im übrigen bin ich der Meinung, dass die Herren Lustmolche und Sittenstrolche, welche als die “Herren Freier” regelmäßig in Bordellen verkehren, zu einer Sonderabgabe (Bordell oder Bordellumsatzsteuer) herangezogen werden müssten. Mit diesem Steueraufkommen sollte die Lebenssituation der Menschen in Pflegeheimen und Behinderteneinrichtungen verbessert werden.”

Wegen diesem und anderer Gründe teilte das Gericht mit, dass eine Benachteiligung im Sinne der AGG nur dann in Betracht zu ziehen ist, wenn der Bewerber objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt und eine subjektiv ernsthafte Bewerbung vorliegt.

Objektiv war zwar der Bewerber geeignet, doch subjektiv konnte von einer ernsthaften Bewerbung nicht ausgegangen werden. Die Form der Bewerbung und das nachfolgende Verfahren sprachen für sich.

Diese Besonderheiten der Bewerbung bzw. Bewerbungstext mussten aber bei jedem Arbeitgeber den Eindruck hervorrufen, der Bewerber lege es von vornherein nicht darauf an, in die engere

Auswahl zu gelangen. Der Kläger war sich auch dessen bewusst, dass er mit der Form seiner Bewerbung eben diesen Effekt erreichte.

Nach Darlegung weiterer Details sah das Gericht keinen Verstoß gegen das AGG und sprach dem Kläger keine Schadensersatzansprüche zu.

Fazit:
Bei einem AGG-Verfahren prüft das Gericht die jeweilige Situation sehr genau und die Arbeitgeber sollte die AGG Normen entsprechen gut kennen, um Ansprüche von Bewerbern oder Angestellten zu vermeiden.

§ 7 teilt zum Benachteiligungsverbot mit, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden dürfen.

Die Punktevergabe war im obigen Urteil gegenständlich. Denn eine Punktevergabe, nach der linear pro Lebensjahr ein Punkt verteilt wird, ist diskriminierend, wenn nicht die Möglichkeiten jüngerer Beschäftigter auf dem Beschäftigungsmarkt berücksichtigt worden sind.

Fazit:
Auch die Punktevergabe muss im Detail dem AGG angepasst sein.

Gefunden bei: NJW 2007, 36 - XII

Die Fluggesellschaft hatte zwar argumentiert, das wirtschaftliche Risiko krankheitsbedingter Ausfälle bei älteren Arbeitnehmern wesentlich höher und auch dem Unternehmen nicht zumutbar sei.

Dem folgte aber das Gericht nicht; denn das wirtschaftliche Risiko möglicher Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dürfe bei der Auswahl von Bewerbern nicht zum Maßstab gemacht werden.

An das seit 18.08.2006 geltende Antidiskriminierungsgesetz müssen sich auch Konzerne wie die Fa. Lufthansa halten, wobei die klagende Stewardess zwar keinen Anspruch auf Einstellung hatte, aber ein Schadensersatzanspruch in Höhe von 4.000.- € zugesprochen bekam.

Gefunden bei Focus Online.

Fazit:
Deshalb ist wichtig, um Schadensersatzzahlungen zu vermeiden, dass Unternehmer umfassend zum AGG, wie z.B. unter www.agg-mitarbeiterschulung.de geschult werden.

Weiterführende Informationen
» Fragen zum AGG finden Sie hier
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