Es klagte ein 1958 geborener Volljurist wegen Altersdiskriminierung bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG). Denn er bewarb sich im Jahre 2007 auf eine von der Beklagten geschaltete Stellenannonce. Die Stellenanzeige in einer juristischen Fachzeitschrift hatte den Inhalt, dass für die Rechtsabteilung der Beklagten „zunächst auf ein Jahr befristet eine(n) junge(n) engagierte(n) Volljuristin/Volljuristen“ gesucht wurde. Der damals 49 jährige Kläger erhielt eine Absage, wurde zu keinem Vorstellungsgespräch eingeladen, wobei eine 33jährige Juristin später eingestellt wurde. Der Kläger hat von der Beklagten wegen einer unzulässigen Altersbenachteiligung eine Entschädigung in Höhe von 25.000.- € und Schadensersatz in Höhe eines Jahresgehalts geltend gemacht.

Entscheidung:

Das BAG hat mit Urteil vom 19.08.2010, Az. 8 AZR 530/09 dargestellt, dass eine Stellenausschreibung grundsätzlich gegen das Altersdiskriminierungsverbot verstößt, wenn ein „junger“ Bewerber gesucht wird.

Die Stellenausschreibung verstieß gegen § 11 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach keine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG ausgeschrieben werden darf. Deshalb sind Stellenausschreibungen auch altersneutral zu formulieren, wenn kein Rechtfertigungsgrund gem. § 10 AGG für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gegeben ist. Eine Rechtfertigung lag nicht vor.

Die unzulässige Stellenausschreibung stellt ein Indiz dafür dar, dass der Kläger wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Da die Beklagte auch das Gegenteil nicht vorlegen und beweisen konnte, steht dem Kläger ein Entschädigungsanspruch zu. Jedoch der daneben geltend gemachte Schadensersatzanspruch in Höhe eines Jahresgehalts konnte mangels Beweise nicht verlangt werden.

Quelle:

www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 64/10 vom 19.08.2010; Urteil vom 19. August 2010, Az. 8 AZR 530/09

Fazit:

Die Arbeitgeber, Personalabteilungen und Personalverantwortlichen sollten bei Stellenausschreibungen nun unbedingt das AGG beachten. War noch zu Beginn der Geltung des neues AGGs (hier: 18.08.2006) oftmals in den Stellenanzeigen zu lesen dass, der Mitarbeiter oder die Krankenschwester gesucht wurde, ohne geschlechtsneutral mit z.B. m/w zu formulieren, ist dieses Problem großteils bekannt und beseitigt. Doch die „jungen und engagierten“ Beschäftigten werden immer noch gesucht. Doch spätestens nach diesem BGH Urteil ist auch diese Formulierung unbedingt wegzulassen.

Auch auf das Bewerbungsfoto sollte von Arbeitgeberseite verzichtet werden.

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es wichtige Fristen zu beachten, damit die Ansprüche wegen Diskriminierung rechtswirksam geltend gemacht werden können.

1.) Frist von 2 Monaten, gem. § 15 Abs. 4 AGG:

Die Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, außer Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

2.) Frist von 3 Monaten, gem. § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG):

Die Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.

Damit liegt der gesamte Fristenlauf höchstens bei 5 Monaten, wenn jeweils bei Ziffer 1 und 2 am letzten Fristtag der/die Ungleichbehandelte die Frist beachtet.

Fall:

Im vorliegenden Fall war nun die Frist von 2 Monaten, gem. Ziffer 1 gegenständlich, wobei sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 08.07.2010, Az. C‑246/09 mit dieser Zeitdauer beschäftigen durfte.

Hintergrund:

Die 41 jährige Klägerin, Frau Bulicke bewarb sich am 16.11.2007 auf eine Stellenanzeige, die die Deutsche Büro Service in einer Zeitung geschaltet hatte.

Die Stellenanzeige hatte den Wortlaut:

„Wir suchen für unser junges Team in der City motivierte Mitarbeiter/innen. Du telefonierst gern? Dann bist du genau richtig bei uns. Wir geben Dir die Möglichkeit sogar damit Geld zu verdienen. Du bist zwischen 18–35 Jahre alt und verfügst über gute Deutschkenntnisse und suchst eine Vollzeitaufgabe? …“

Am 19.11.2007 wurde der Klägerin telefonisch mitgeteilt, dass ihre Bewerbung nicht berücksichtigt worden sei. Diese Absage wurde auch schriftlich am 21.11.2007 bestätigt, da alle Stellen besetzt seien. Tatsächlich wurden aber zwei Personen im Alter von 20 und 22 Jahren am 19.11.2007 eingestellt.

Am 29.01.2008 erhob Frau Bulicke beim Arbeitsgericht Hamburg Klage auf Entschädigung für die Benachteiligung, die sie erlitten zu haben behauptet.
Das Arbeitsgericht wies die Klage am 10.12.2008 mit der Begründung ab, dass Frau Bulicke ihren Anspruch nicht innerhalb der in § 15 Abs. 4 AGG festgelegten Frist geltend gemacht habe.

Frau Bulicke legte beim Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg Berufung ein. Nach der Berufungsinstanz steht zwar fest, dass Frau Bulicke die Frist des § 15 Abs. 4 AGG versäumt hatte, aber die nationale Gesetzgebung könnte mit dieser Norm gegen Primärrecht der EG (Gewährleistung eines effektiven Rechtsschutzes) und/oder das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, Richtlinie 2000/78 verstoßen haben

Vorlage und Entscheidung:

Dieser Fall wurde deshalb zur Vorlage zum EuGH gebracht, wobei entschieden wurde:

Der § 15 Abs. 4 AGG widerspricht nicht dem Recht der europäischen Union, wenn bezüglich der 2 Monatsfrist gilt:

– dass zum einen diese Frist nicht weniger günstig ist als die für vergleichbare innerstaatliche Rechtsbehelfe im Bereich des Arbeitsrechts,

– dass zum anderen die Festlegung des Zeitpunkts, mit dem der Lauf dieser Frist beginnt, die Ausübung der von der Richtlinie verliehenen Rechte nicht unmöglich macht oder übermäßig erschwert.

Es ist aber Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob diese beiden Bedingungen erfüllt sind.
Quelle:
Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 08.07.2010, Az. C‑246/09
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62009J0246:DE:HTML

Fazit:

Es ist wieder einmal zu erkennen, wie wichtig die richtigen Ausschreibungstexte sind. Das LAG Hamburg darf nun vertiefend zu diesen Bedingungen des EUGH prüfen. Wir dürfen auf das Ergebnis gespannt sein.

Bis das LAG entschieden hat, wird empfohlen, dass die Ungleichbehandelten unbedingt obige Fristen achten und zeitnah z.B. den Anwalt (m/w) kontaktieren.
Robert Uhl
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Zur Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es schon zahlreiche interessante Urteile. Nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 20.05.2010, Az. 8 AZR 287/08, konnte nachfolgenden Fall das BAG nicht selbst entscheiden, sondern legte eine Frage zum AGG dem Gerichtshof der Europäischen Union vor.

Sachverhalt:

Eine 1961 in Russland geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in erfolglos beworben. Die Klägerin wollte daraufhin wissen, ob die Beklagte einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich waren. Die Beklagte teilte diese Auskunft nicht mit. Daraufhin rügte die Klägerin einen Verstoß gegen das AGG, indem sie vortrug, dass sie die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt hätte und nur wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft zu einem Vorstellungsgespräch nicht eingeladen wurde.

Die Klägerin hatte deshalb von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt, wobei dieser Anspruch von den Vorinstanzen verneint wurde.

Rechtsansicht des BAG:

Die Klägerin hat zwar auf die Diskriminierung wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung vermuten lassen. Auch nach den bestehenden Beweislastregeln wurde kein Verstoß gegen das AGG gesehen.

Auskunftsanspruch?

Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgte, sieht das BAG nach deutschen Recht nicht. Ob dies aber den einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts der Europäischen Union entspricht, konnte nicht entschieden werden.

Vorlage beim EuGH:

Das BAG hat deshalb folgende Frage dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) zur Vorabentscheidung vorgelegt:

Gebietet es das Gemeinschaftsrecht, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist?

Für dürfen auf die Antwort gespannt sein.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 40/10 vom 20.05.2010, www.bundesarbeitsgericht.de

Fazit:

Das AGG bekommt einen immer größeren Stellenwert, wobei das höchste deutsche Arbeitsgericht zu einer neuen und sehr interessanten Frage die Vorlage beim EuGH veranlasste. Sollte der EuGH diesen Auskunftsanspruch für gegeben ansehen, müssen die Arbeitgeber beim Einstellungsverfahren noch mehr dokumentieren (lassen) und dem Bewerber entsprechend Auskunft erteilen.

Robert Uhl
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 25.2.2010, Az. 6 AZR 911/08 entschieden, dass keine Altersdiskriminierung gegeben ist, wenn der Arbeitgeber die bei ihm Beschäftigten, über 55jährigen Arbeitnehmer, aus denjenigen Personenkreis ausnimmt, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet.

Begründung:

Es fehlt an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters, gem. § 3 Abs. 1 S. 1 AGG. Denn den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen behandelt, die ihren Arbeitsplatz, wenn auch unter Zahlung einer Abfindung, verlieren.

Fall:

Der Kläger wurde 1949 geboren und ist bei der Beklagten seit 1971 tätig. Im Juni 2006 teilte die Beklagte als Arbeitgeberin mit, dass die Arbeitnehmer ab den Jahrgängen 1952 gegen Zahlung von Abfindungen freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden könnten. Die Abfindungshöhe richtete sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Höhe des monatlichen Entgelts. Die Beklagte behielt sich daneben vor, den Wunsch von Arbeitnehmern, gegen Abfindung auszuscheiden, auch abzulehnen. Der Kläger hatte das Verlangen, auch ihm ein entsprechendes Angebot zu unterbreiten, wobei die Beklagte diesem nicht nachkam. Der Kläger verlangt von der Beklagten, ihm ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu unterbreiten, das eine Abfindung von 171.720,00 € beinhaltet.

Rechtsprechung:

Das BAG sah keinen Anspruch des Klägers gegeben. Denn das Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt deshalb den Arbeitgebern im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 25.2.2010, Az. 6 AZR 911/08, Pressemitteilung Nr. 18/10
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2010&nr=14171&linked=pm

Fazit:

Das Diskriminierungsverbot bedeutet bei Personalabbaumaßnahmen nicht, dass ältere Mitarbeiter nicht anders als jüngere Kollegen oder Kolleginnen behandelt werden dürfen. Wichtig für den Arbeitgeber ist hier, dass er Transparenz in die unterschiedlichen Behandlungen gibt und sich ein Letztentscheidungsrecht vorbehält.

Robert Uhl
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Das Arbeitsgericht (ArbG) Stuttgart durfte am 15.04.2010 (Az. 17 Ca 8907/09) einen sehr interessanten Fall entscheiden, welcher durch die ganze Medienlandschaft ging.

Sind „Ossis“ eine eigene Ethnie?

Hintergrund:

Die Klägerin hatte sich um eine Stelle einer Bilanzbuchhalterin bei einem beklagten Unternehmen beworben, wobei sie den Arbeitsplatz nicht bekam. Sie bekam aber Ihren Lebenslauf zurückgeschickt, welcher oben rechts den Hinweis hatte „- Ossi“

Mit dem Begriff „Ossi“ und dem Minus davor, fühlte sich die in der ehemaligen DDR geborene, aber schon längst in Schwaben lebende Kläger diskriminiert und forderte eine Entschädigung von 5.000 €, gem. § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Das AGG gewährt tatsächlich einen Zahlungsanspruch, wenn die Klägerin das Gericht hätte u.a. überzeugen können, dass die „Ossis“ eine eigene Ethnie sind, da Diskriminierungen wegen der ethnischen Herkunft verboten sind und Schadensersatzansprüche nach den AGG auslösen können.

Urteil des Gerichts:

Der zuständige Richter machte eindeutig klar, dass die Ostdeutschen keine eigene Ethnie gem. dem AGG sind. Denn es fehlt an Gemeinsamkeiten in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung und Ernährung, welche für eine Ethnie nötig gewesen wären. Die ehemalige DDR habe auch nach Darstellung des Gerichts nur ein wenig mehr als eine Generation eine eigenständige Entwicklung genommen.  Eine Entschädigung muss nicht geleistet werden.

Die Klage wurde abgewiesen, wonach die Klägerin noch die Berufung einlegen könnte.

Quelle:

Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 15.04.2010, 17 Ca 8907/09
http://www.arbg-stuttgart.de/servlet/PB/menu/1253000/index.html?ROOT=1178125

Robert Uhl
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 18.03.2010, Az. 8 AZR 77/09 die Diskriminierung eines männlichen Bewerbers als zulässig und damit erlaubt anerkannt, da das weibliche Geschlecht wegen der konkreten Ausgestaltung der Arbeitsstelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung gem. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung war.

Zum Fall:

Eine Stadt, welche von einem männlichen Bewerber verklagte wurde, hatte in einer Stellenanzeige eine kommunale Gleichstellungsbeauftragte gesucht. Der Anzeige nach, sollten Schwerpunkte der Tätigkeit u.a. in der Integrationsarbeit mit zugewanderten Frauen und deren Beratung liegen. Die Gleichstellungsbeauftragte sollte Maßnahmen zu frauen- und mädchenspezifischen Themen initiieren, mit allen relevanten Organisationen zusammenarbeiten und Opfer von Frauendiskriminierung unterstützen. Die Bewerberin sollte über ein abgeschlossenes Fachhochschulstudium oder eine vergleichbare Ausbildung in einer pädagogischen bzw. geisteswissenschaftlichen Fachrichtung verfügen.

Ein männlicher Bewerber, der im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit auch die Funktion als stellvertretender Gleichstellungsbeauftragter wahrnahm, bewarb sich erfolglos auf diese Stelle. Die Stadt argumentierte, dass nach § 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung die Stelle nur mit einer Frau zu besetzen sei und der Kläger im Übrigen die Anforderungen der Stellenanzeige auch nicht erfülle.

Der Kläger machte daraufhin eine Entschädigungsleistung gem. § 15 Abs. 2 AGG geltend.

Urteil:

Die Klage war in alle drei Instanzen erfolglos. Zwar teilte das BAG mit, dass es der objektiven Eignung des Klägers nicht entgegenstehe, dass dieser als Diplomvolkswirt nicht über eine geisteswissenschaftliche Ausbildung verfüge. Aber das weibliche Geschlecht stelle wegen der konkreten Ausgestaltung der ausgeschriebenen Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung gem. § 8 Abs. 1 AGG für die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung dar.

§ 8 Abs. 1 AGG lautet:

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Quelle:

www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 24/10 vom 18.03.2010
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2010&nr=14215&pos=1&anz=25

Fazit RA Uhl:

Zwar ist eine Ungleichbehandlung nach dem AGG grundsätzlich unzulässig, doch regeln die §§ 8 – 10 AGG unter welchen Bedingungen eine unterschiedliche Behandlung dennoch zulässig sein kann. Der Arbeitgeber sollte sich bei einer geplanten Ungleichbehandlung umfangreich informieren, was er hier zu beachten hat und sollte die entsprechenden Beweise ebenso sichern.

Robert Uhl
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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat mit Beschluss vom 10.02.2010, Az. 5 Ta 408/09 Prozesskostenhilfe verwehrt, da ein Anspruch auf Schadenersatz wegen Altersdiskriminierung nicht gegeben war.

Voraussetzungen für Prozesskostenhilfe (PKH):

Nach § 114 Zivilprozessordnung (ZPO) erhält eine Partei auf Antrag für eine Klage Prozesskostenhilfe, wenn nach den persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung nicht aufgebracht werden können und wenn die beabsichtigte Rechtsverfolgung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet.

Damit sind wirtschaftliche Aspekte wie eine aussichtsreich erfolgreiche Klage vom Gericht im PKH-Verfahren zu überprüfen.

Fall:

Ein 61jähriger Antragsteller wollte eine Klage gemäß § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) führen, wobei er einen Schadenersatzanspruch wegen Altersdiskriminierung geltend machen wollte. Für diesen Fall begehrte der Antragsteller die PKH. Im Detail legte er dar, dass er sich am 06.03.2010 um eine Stelle als Vertriebsleiter mit 15 unterstellten Beschäftigten beworben habe, die Gegenseite aber in einem
Gespräch im Juli 2009 erklärt hätte, dass er zu alt sei und nicht in das Vertriebsteam passe.

Deshalb fühlte sich der Antragsteller wegen seines Alters diskriminiert und ging gerichtlich dagegen vor.

Entscheidung:

Der Prozesskostenhilfeantrag wurde abgelehnt, da nach Ansicht des Gerichts der Antragssteller für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich ungeeignet war.

Gründe:

1.) Die Stellenanzeige sah bereits erworbene Erfahrungen in ähnlicher
Position wie der eines Leiters der Vertriebsabteilung vor, wobei der Antragsteller bisher ohne Personalverantwortung gearbeitet hat.

2.) Weiterhin verhielt sich der Antragsteller provokativ und leidet an einer Selbstüberschätzung. Denn im Juli 2009 trat er ohne Terminvereinbarung in der Firma der Gegenseite auf, suchte das Gespräch mit der Personalleiterin und behauptete, dass er der bestqualifizierteste Bewerber sie. Diese Aussage traf er aber, ohne das übrige Bewerberfeld zu kennen.
Mit diesem Vorgehen habe die Gegenseite zu Recht den Schluss auf eine fehlende Eignung ziehen können, wobei das Alter keine Rolle spielte.

Fazit:

Das Problem der AGG-Hopper und Personen die Schadenersatzansprüche über das AGG unrechtmäßig geltend machen wollen ist gegeben. Jeder Arbeitgeber (m/w) sollte sich schon bei der Ausschreibung / Bewerbung dieser Thematik bewusst sein, das AGG genau kennen und die benötigten Beweise für den Fall einer Klage frühzeitig herstellen und sichern.

Quelle:
Pressemitteilungen des Landesarbeitsgerichts Köln / 2010 Nr. 1 - LAG Köln 24.02.2010
http://www.lag-koeln.nrw.de/presse/Pressemitteilungen/Pressemitteilung01-10.pdf

Robert Uhl
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Wie Spiegel Online – Unispiegel vom 09.02.2010 berichtete, gibt es eine interessante Untersuchung von Arbeitsmarktforscher an der Universität Konstanz.

Online-Bewerbungen:

Die Forschergruppe Leo Kaas, Christian Manger und deren Mitarbeiter gaben 528 Online-Bewerbungen auf, wobei jeweils ein fiktiver türkischer und ein fiktiver deutscher Name in einer Stellenbewerbung für eine Praktikumstelle (bei gleicher Qualifizierung) gewählt wurde.

Ergebnis:

Die Bewerbungen mit deutschem Namen erhielten 14 % mehr positive Antworten, als die gleichlautenden Bewerbungen türkischer Interessenten.

Diese Diskriminierung nahm bei kleineren Unternehmen noch größere Ausmaße an, da mit deutschem Namen die Erfolgsquote um 24 % stieg.

Empfehlungsschreiben:

Bei manchen Bewerbungen wurden Empfehlungsschreiben beigefügt, welche ein weiteres interessantes Ergebnis zu Tage brachte. Mit diesem Schreiben wurde die Ungleichbehandlung aufgehoben, da bei deutschen wie türkischen Bewerbernamen die gleichen Ergebnisse bzw. Antworten verzeichnet wurden.

Statistische Diskriminierung:

Für die Forscher sprach dieses Ergebnis für eine “statistische Diskriminierung”, wonach zu erkennen ist, je konkreter die Personalabteilung den Bewerber beschrieben sieht, um so weniger ist der reine Einfluss des Namens.

Fazit:

Der Autor des Artikels im Spiegel Online, Christoph Titz, hat sehr schön das Ergebnis der Konstanzer Forscher dargebracht, wonach zu erkennen ist, dass eine Diskriminierung allein aufgrund des Namens gegeben ist und ein sehr großes Problem darstellt.

Quelle:
Spiegel Online – Unispiegel vom 09.02.2010
http://www.spiegel.de/unispiegel/jobundberuf/0,1518,676649,00.html

Robert Uhl
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Der Bezirksregierung Detmold in Westfalen lag eine Bewerbung einer evangelischen Lehrerin zur Leitung einer katholischen Schule, in staatlicher Trägerschaft, vor.

Diese Bewerberin hatte die Schule bisher kommissarisch geleitet.

Ablehnung:

Die Bewerbung wurde nun abgelehnt, da die Bewerberin evangelisch ist.

Hintergrund und Rechtgrundlage ist das Schulgesetz des Landes wonach “Lehrerinnen und Lehrer an einer Bekenntnisschule dem betreffenden Bekenntnis angehören müssen.”

Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Zwar ist eine Diskriminierung aus religiösen Gründen, gem. § 1 AGG, nicht zulässig.

Zulässige Ungleichbehandlung:

Die Bezirksregierung kann sich aber auf § 20 Abs.1 S. 2 Nr. 4 AGG stützen, wonach diese Ungleichbehandlung zulässig ist, da die Diskriminierung

an die Religion eines Menschen anknüpft und im Hinblick auf die Ausübung der Religionsfreiheit oder auf das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform sowie der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion zur Aufgabe machen, unter Beachtung des jeweiligen Selbstverständnisses gerechtfertigt ist.

Fazit:

Die Lehrerin musste nicht eingestellt werden, da diese Diskriminierung gerechtfertigt und damit zulässig war.

Quelle:

Frankfurter Rundschau Online, 06.02.2010
http://www.fr-online.de/in_und_ausland/wissen_und_bildung/aktuell/2277298_Protestantin-darf-Schule-nicht-leiten.html

Robert Uhl
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Wie schon berichtet, hatte die EU mit ihrer Kommission am 08.10.2009 das EU-Mitgliedsland Deutschland aufgefordert, die EU-Vorschriften zum Verbot der Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts in Beschäftigung und Beruf vollständig umzusetzen.

Nun erklärte die EU, mit Urteil des europäischen Gerichtshofs vom 19.01.2010, Az. C 555/07 die deutsche Kündigungsnorm § 622 Abs. 2 S. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) für europarechtswidrig.

Hintergrund:

Im einem deutschen Rechtstreit hatte eine gekündigte klagende Arbeitnehmerin die vom beklagten Unternehmen berechnete Kündigungsfrist als zu kurz angefochten.

Die Klägerin war seit 04.06.1996, ihrem vollendeten 18. Lebensjahr, bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 19.12.2006 erklärte der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der gesetzlichen Frist die Kündigung zum 31.01.2007. Das Unternehmen berechnete die Kündigungsfrist nach einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren. Tatsächlich war die Klägerin aber seit zehn Jahren beschäftigt.

Gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfristen, gem. § 622 Abs. 2 BGB:

Satz 1 des Gesetzestexts:
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Satz 2 des Gesetzestexts:
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Berechnungsmethode Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 S. 2 BGB

Von den 10 Beschäftigungsjahren werden nur drei Jahre berechnet, da bis zum 25. Lebensjahr keine Berechnung stattfinden darf. Damit bleiben die Jahre zwischen 18 und 25, damit 7 Jahre unberücksichtigt.

Ergebnis:
Kündigungsfrist von einem Monat

Berechnungsmethode Arbeitnehmerin nach § 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 4 BGB

Von den 10 Beschäftigungsjahren müssen auch 10 Jahre tatsächlich berechnet werden.

Ergebnis:
Kündigungsfrist von vier Monate

Vorgehen Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf:

Das LAG hat diesen Rechtsstreit dem europäischen Gerichtshof (EugH) vorgelegt, ob § 622 Abs. 2 S. 2 BGB gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt, hier gegen Primärrecht der Gemeinschaft oder gegen die Richtlinie 2000/78 (wonach u.a. Ungleichbehandlungen wegen des Alters unzulässig sind).

Entscheidung des EuGHs:

1. Das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ist dahin auszulegen, dass es einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der vor Vollendung des 25. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden.

2. Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie 2000/78 sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 267 Abs. 2 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbots zu ersuchen.

Fazit:

§ 622 Abs. 2 S. 2 BGB stellt eine Diskriminierung wegen des Alters dar. Daher war die Berechnungsmethode der Arbeitnehmerin richtig und die betreffende gesetzliche Regelung darf keine Anwendung (auch für andere Verfahren) mehr finden.

Bei der Berechnung von Kündigungsfristen kann dies für die Beschäftigten, welche vor dem 25. Lebensjahr ehemals ins Unternehmen eingetreten sind, eine vorteilhafte da längere Kündigungsfrist bedeuten.

Wenn in Arbeitsverträgen oder in Tarifverträgen bei der Berechnung der Kündigungsfristen auf § 622 Abs. 2 S. 2 BGB Bezug genommen wurde, bedeutet dies weiterhin, dass diese Textpassagen nun unwirksam und bedeutungslos sind.

Quelle:

Urteil des EuGHs vom 19.01.2010, Az. C 555/07
In Internet zu finden unter:
http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/form.pl?lang=de&newform=newform&Submit=Suchen&alljur=alljur&jurcdj=jurcdj&jurtpi=jurtpi&jurtfp=jurtfp&alldocrec=alldocrec&docj=docj&docor=docor&docop=docop&docav=docav&docsom=docsom&docinf=docinf&alldocnorec=alldocnorec&docnoj=docnoj&docnoor=docnoor&radtypeord=on&typeord=ALL&docnodecision=docnodecision&allcommjo=allcommjo&affint=affint&affclose=affclose&numaff=C-555%2F07&ddatefs=&mdatefs=&ydatefs=&ddatefe=&mdatefe=&ydatefe=&nomusuel=&domaine=&mots=&resmax=100

Robert Uhl
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Deutschkenntnisse am Telefon

Wie die Internettplattform Migration in Germany am 28.01.2010 mitteilte, wurde am 26.01.2010 vom Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg ein interessanter Fall zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entschieden.

Das Gericht verurteilt die Deutsche Post AG zur Entschädigungszahlung von 5.400 € an einen 38 jährigen Sportlehrer aus der Elfenbeinküste.

Hintergrund:

Der Kläger, der seit 10 Jahren in Deutschland lebt, hatte sich drei Mal erfolglos bei der Deutschen Post AG als Beklagte beworben, die mehrere Monate lang Briefzusteller suchte. Den Ablehnungsgrund erfuhr der Kläger nach der dritten Ablehnung. Die Deutschkenntnisse wurden als nicht ausreichend für diese Position gehalten.

Klägeransicht:
Der Kläger war der Ansicht, dass seine Deutschkenntnisse sehr gut sind, wobei er als Beweise seine Bewerbungsunterlagen mit Arbeitszeugnissen darlegen konnte. Nach § 1 AGG dürfen kein Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft gegeben sein.

Beklagtensicht:
Die Beklagte teilte aber mit, dass sie in einem Telefonat mit dem Kläger zu der Überzeugung gelangte, dass der Lehrer aus der Elfenbeinküste keine ausreichenden Deutschkenntnisse hatte.

Urteil:
Dieser Argumentation der Beklagten folgte das ArbG nicht und verurteilte die Beklagte zur Zahlung von 5.400.- €. Die Urteilsbegründung liegt noch nicht vor. Ein Rechtsmittel könnte gegen das Urteil auch noch eingelegt werden.

Fazit:

Die Arbeitgeber sind gut damit beraten, sich über das AGG einen umfassenden Überblick zu schaffen und auch die Mitarbeiter diesbezüglich schulen zu lassen.

Quelle:

http://www.migazin.de/2010/01/28/deutschtest-am-telefon-kann-diskriminieren/

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Fall:

Im Jahr 2006 meldete sich auf eine Annonce eines Wohnungsverwalters ein schwarzafrikanisches Paar. Es wurde Interesse an der Wohnungsbesichtigung angemeldet und ein Termin zur Besichtigung vereinbart. Dieser Besichtigungstermin sollte von der Hausmeisterin des Objekts durchführen werden.

Maßgebliches Verhalten:

Als das afrikanische Paar ankam, wies die Hausmeisterin diese ab, wobei sie mitteilte, dass die Wohnung nicht an “Neger… äh Schwarzafrikaner oder Türken” vermietet werde.

Daraufhin machte das Paar mit Unterstützung des Gleichstellungsbüros der Stadt Aachen Schadensersatz und Schmerzensgeld geltend

Urteil in der zweiten Instanz:

Der Immobilienverwalter wurde vom Oberlandesgericht (OLG) Köln, Az. 24 U 51/09 zur Zahlung von 5.056.- € Geldentschädigung und Schadensersatz verurteilt, da die Hausmeisterin mit ihrer Äußerung die Menschenwürde und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des schwarzafrikanisches Paars verletzt hatte. Eine anders lautende Entscheidung der ersten Instanz, hier das Landgericht Aachen vom 17.03.2009, wurde entsprechend abgeändert.

Die Bezeichnung “Neger” ist eindeutig diskriminierend und ehrverletzend. Die Menschenwürde des Paares wurde nach Darstellung des OLGs verletzt, indem ihnen eine Wohnungsbesichtigung allein wegen ihrer dunklen Hautfarbe verweigert wurde.

Die Güter- und Interessenabwägung im Einzelfall hat auch ergeben, dass die Verletzung der Persönlichkeitsrechte rechtswidrig war, da die Hausmeisterin die Wohnungssuchenden allein wegen ihrer Hautfarbe abwies und damit diskriminierte.

Zurechnung Hausmeisterin zum Hausverwalter:

Da sich der beklagte Hausverwalter der Hilfe der Hausmeisterin bedient hatte, wurde diese Dame in seinem Pflichtenkreis tätig, wonach er auch für deren Verhalten haften muss.

Stellung des Vermieters:

Die Frage, ob nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nur der Vermieter für die Benachteiligungen haften muss, denn § 19 AGG stellt im Wortlaut „Bei der Vermietung…“ dar, war für das Gericht nicht entscheidungserheblich, da die Haftung schon aus § 831 BGB erfolgte.

Die Revision wurde nicht zugelassen.

Fazit:

Die Beachtung der Gleichbehandlungsgrundsätze bekommt immer größeren Stellenwert, wobei auch Zurechnungsnormen die Haftung für diskriminierendes Verhalten Dritter beachtlich macht.

Quelle:

Oberlandesgericht Köln - Pressemitteilung vom 19.01.2010
http://www.olg-koeln.nrw.de/presse/l_presse/index.php
Robert Uhl
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Der Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein musste in zweiter Instanz über einen Entschädigungsanspruch in Höhe von 15.000.- € wegen angeblicher Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entscheiden.

In der ersten Instanz wurde die Entschädigungsklage der Klägerin durch das Arbeitsgericht Elmshorn abgewiesen.

Hintergrund:

Die Klägerin stammte aus dem ehemaligen Jugoslawien, wobei deren Muttersprache kroatisch ist. Sie ist bei der beklagten Arbeitgeberin als Reinigungskraft und auch in Vertretung als Kassiererin in einem Schwimmbad beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis besteht seit vielen Jahren.

Mitte des Jahres 2006 begehrt die Beklagte zweimal, dass die Klägerin an einem Deutschkurs teilzunehmen solle. Dies war nicht von Erfolg gekrönt. Der Deutschkurs war nach Meinung des Arbeitgebers nötig, da es zu Verständigungsproblemen mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden kam.

Diskriminierung?

Die Klägerin fühlte sich damit wegen ihrer Nationalität diskriminiert und teilte dies der Beklagten mit.

Nach Krankheit der Klägerin machte die  Beklagte erneut Ende Januar 2008 der Mitarbeiterin deutlich, dass für den von der Klägerin betreuten Kassen- und Servicebereich eine sprachliche Verständigungsmöglichkeit die Grundvoraussetzung für die Zusammenarbeit sei. Die Klägerin solle ihren Widerstand gegenüber der deutschen Sprache aufgeben.

Daraufhin versuchte die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 15.000.- € wegen dieser angeblichen Diskriminierung einzuklagen, wobei die Klage in erster Instanz erfolglos war.

Urteil der zweiten Instanz:

Auch in der zweiten Instanz hatte die Reinigungskraft keinen Erfolg.

Keine Belästigung:

Das LAG führt aus, dass die für den Zahlungsanspruch benötigte Belästigung gemäß § 3 Absatz 3 AGG in dem Verhalten des Arbeitgebers nicht gegeben ist.

§ 3 Abs. 3 AGG stellt dar:

Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.

Damit hätte mit dem Hinweis auf den Besuch des Deutschkurses wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft eine unverwünschte Verhaltensweise der Beklagten gegeben sein müssen.

Doch das zweitinstanzliche Gericht stellte fest, dass weder die Herkunft der Klägerin oder deren kroatische Muttersprache für die Aufforderung zum Sprachkurs maßgebend waren. Der Beklagten wurde nur der Sprachkurs angetragen, weil die Arbeitgeberin die Deutschkenntnisse für unzureichend hielt und Verständigungsprobleme vorhanden waren.

Auch keine mittelbare Diskriminierung:

Weiterhin ist auch keine mittelbare Diskriminierung gem. § 3 Abs. 2 AGG gegeben, da nicht jede als unerwünscht empfundene Verhaltensweise eine Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG ist.

Ein Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung ist im vorliegenden Fall bei der Klägerin nicht gegeben.

Die Kritik wegen der mangelnden Sprachkompetenz muss die Arbeitnehmerin ertragen und damit ist sie auch nicht in ihrer Würde beeinträchtigt.

Das LAG hat aber die Revision zugelassen.

Fazit:

Nicht jede als unerwünscht empfundene Verhaltensweise stellt eine Belästigung nach dem AGG dar. Die Aufforderung zum Deutschkurs jedenfalls nicht, anders als z.B. Verleumdungen, Beleidigungen, abwertende Äußerungen, Anfeindungen, Bedrohungen oder gar körperliche Übergriffe.

Quelle:

Medien-Informationen des LAG Schleswig-Holstein vom 15.01.2010
http://www.schleswig-holstein.de/LAG/DE/Service/Presse_20und_20Aktuelles/prm410.html
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 23.12.2009, Az. 6 Sa 158/09
Robert Uhl
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Ein Münchner Rechtsanwalt macht gerichtlich einen Anspruch auf Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund seines Geschlechts geltend und will eine Entschädigung von wenigstens 1.500.- Euro.

Hintergrund:

An einem Abend im vergangenen Juli 2009 wurde dieser Anwalt vom Türsteher eines Cafés am Hochhaus abgewiesen, als er dieses besuchen wollten. Der Türsteher solle gesagt haben, er müsse sehen, dass nicht so viele Männer reinkommen. Der Anwalt erhob daraufhin Klage.

Diskriminierung?

Diese Äußerung stellt in den Augen des Rechtsanwalts eine Diskriminierung wegen seines männlichen Geschlechts dar. Mit seiner Klage nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) will der Jurist nun eine abschreckende Wirkung erzeugen, da dem Inhaber dieses Lokals nach dem Volljuristen aufgezeigt werden müsse, dass diese Ungleichbehandlung in einer modernen Gesellschaft nichts zu suchen habe.

Gesetz:

Das AGG stellt im Paragraf 19, Absatz 1 dar:

Eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, die
1.
typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen (Massengeschäfte) oder bei denen das Ansehen der Person nach der Art des Schuldverhältnisses eine nachrangige Bedeutung hat und die zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen oder
2.
eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben,
ist unzulässig.

Reaktion des Inhabers des Cafés:

Die unterschiedliche Behandlung sei erlaubt gewesen, da sie zur Vermeidung von Gefahren, der Verhütung von Schäden oder anderen Zwecken vergleichbarer Art diente und damit nach dem AGG erlaubt sei.

Außerdem:

Der Türsteher hätte tatsächlich auch etwas anderes gesagt, als der Anwalt behauptet. Er sagte, dass die Bar derzeit überfüllt sei und der Männeranteil gerade zu hoch sei. Die Gäste sollten doch bitte später wiederkommen. Daraufhin hätte der Rechtsanwalt in aggressivem Tonfall dargestellt, dass diese Zutrittsverweigerung in Verbindung mit dem Hinweis auf sein männliches Geschlecht geltendes Recht verletzen würde.

Termin zur mündlichen Verhandlung:

20.01.2010

Wir dürfen auf das Ergebnis und ob der Verlierer dagegen ein Rechtsmittel einlegt, gespannt sein.

Quelle:

http://www.sueddeutsche.de/muenchen/774/499057/text/

Robert Uhl
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Das Bundesarbeitsgericht hat zur vermuteten Behinderung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) am 17.12.2009 Recht gesprochen.

Hintergrund:

Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht nach dem AGG benachteiligt werden; wobei dies interssanterweis auch dann gilt, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines Diskriminierungsgrundes nur annimmt.

Fall:

Ein Arzt als Beklagter suchte über die Bundesagentur für Arbeit eine Stelle für einen Biologen oder Tierarzt mit akademischem Titel zur Mitarbeit an wissenschaftlichen Studien und in der klinischen Forschung. Der Kläger hatte sich auf diese Stelle beworben, bekam diese nicht und klagte wegen Verstoßes gegen das AGG. Denn während eines der Bewerbungsgespräche wurde er gefragt, ob er psychiatrisch oder psychotherapeutisch behandelt werde. Danach musste er aufgefordert unterschreiben, dass er nicht in Behandlung ist. Dies nicht genug, teilte der Beklagte dem Kläger mit, dass bestimmte Anzeichen beim Kläger auf eine entzündlich-rheumatische Erkrankung schließen ließen. Deshalb bekam der Kläger diesen Arbeitsplatz nicht und klagte auf Entschädigungszahlung gem. § 15 Abs. 2 AGG wegen Diskriminierung bei der Stellenbesetzung.

Urteil der Instanzen:

Die in dem oben dargestellten Bewerbungsgespräch gestellten Fragen nach näher bezeichneten gesundheitlichen Beeinträchtigungen können auf die Nachfrage, ob eine Behinderung vorliege, schließen lassen.

Das Arbeitsgericht hatte in der ersten Instanz der Klage auf Entschädigungszahlung teilweise stattgegeben.

In zweiter Instanz hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) München auf die Berufung des Beklagten die Klage abgewiesen, denn der Beklagte habe mit seinen Fragen und Äußerungen nur das Vorliegen einer Krankheit aufklären, nicht aber eine evtl. vorliegende Behinderungen, überprüfen wollen.

Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG), ist den Ausführungen des LAGs nicht gefolgt. Der Rechtstreit wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.

Fazit:

Wieder einmal war das Einstellungsgespräch für ein AGG-Verfahren maßgebend. Auch wenn nur Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität angenommen wurden, kann es zu Entschädigung und Schadensersatzzahlungen gem. § 15 AGG kommen.

Deshalb sollte sich nicht nur der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auf dieses Gespräch sehr gut (auch rechtlich) vorbereiten.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.12.2009, Az. 8 AZR 670/08
www.bundesarbeitsgericht.de / Pressemitteilung Nr. 118/09

Robert Uhl
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Wie in der Pressemitteilung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend vom 09.11.2009 bekannt gegeben wurde, hat das Bundeskabinett am 09.11.2009 beschlossen, Frau Christine Lüders als neue Leiterin der Antidiskriminierungsstelle (ADS) gem. § 25 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vorzuschlagen (AGG).

Die Position wurde bisher von Frau Dr. Martina Köppen besetzt, welche durch die gesetzliche Bestimmung des § 26 Absatz 3 AGG nur bis zum 27.10.2009 (Konstituierung des neuen Bundestages) im Amt war.

Frau Lüders verfügt nach dieser Pressemitteilung über eine langjährige Erfahrung und vielfältige Verbindungen in Politik und Wirtschaft.

Quelle:
Pressemitteilung des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
http://www.bmfsfj.de / Pressemitteilung vom 09.11.2009

Robert Uhl
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Zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) war bisher viel zu lesen, dass „AGG-Hopper“ versuchen, rechtwidrig Entschädigungsleistungen zu bekommen, da zahlreiche Bewerbungen wohl nur mit dem Ziel, der Erlangung einer ungerechtfertigten Geldzahlung, geschrieben wurden.

Aber eine große Anzahl von Bewerbungen an sich, spricht noch nicht für ein rechtswidriges Vorgehen.

Zum Fall:

Ein behinderter Stellenbewerber erhob mehrere Klagen gegen öffentliche Arbeitgeber, die seine 120 Bewerbungen innerhalb von zwei Jahren abschlägig beschieden hatten. Zu Vorstellungsgesprächen kam es nicht. Deshalb machte der Kläger Entschädigungsansprüche wegen Benachteiligung aufgrund seiner Behinderung gegenüber den Beklagten gerichtlich geltend.

Rechtsgrundlage:

§ 15 Abs. 2 AGG stellt dar, dass ein Ungleichbehandelter eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen kann. Die Entschädigung darf bei der hier vorliegenden Nichteinstellung drei Monatsgehälter aber nicht übersteigen.

Kriterium „Geeignetheit für ausgeschriebene Stelle“:

Die fehlende Einladung eines behinderten Stellenbewerbers zu einem Vorstellungsgespräch ist zwar grundsätzlich bei einem öffentlichen Arbeitgeber geeignet, eine Tatsache darzustellen, die die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung begründen kann. Aber dieser Bewerber darf für die ausgeschrieben Stelle offensichtlich nicht ungeeignet sein.

Die Rechtsprechung führt hier einen Vergleich durch. Das für die zu besetzende Stelle bestehenden Anforderungsprofil wird mit dem Leistungsprofil des behinderten Bewerbers vergleichen.

1. Urteil:

Im Verfahren vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 28.08.09, Az. 19/3 Sa 340/08 drang der Kläger mit seinem Entschädigungsanspruch nicht durch, da er für die ausgeschriebene Stelle offensichtlich nicht geeignet war.

2. Urteil:

In einem weiteren Verfahren vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 28.08.09, Az. 19/3 Sa 1636/08 sprach das Gericht in zweiter Instanz dem Kläger aber eine Entschädigungszahlung in Höhe eines Monatsgehaltes zu. Im Gegensatz zum obigen Urteil entsprach das Anforderungsprofil in der Stellenausschreibung diesmal den beim Kläger vorhandenen Voraussetzungen.

Rechtsmissbrauch?

Das Gericht stellte hierzu dar, dass zwar jeder Entschädigungsklage der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegen gehalten werden kann, wenn die Bewerbung keinen subjektiv ernsthaften Hintergrund hat, sondern nur auf Zahlung gerichtet ist.

Aber bei diesen 120 Bewerbungen gab es keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger sich nicht subjektiv ernsthaft beworben hat. Wegen der Kündigung seines früheren Arbeitgebers hat der Kläger mit dem Verlust seines Arbeitplatzes rechnen müssen und konnte zahlreiche Bewerbungen starten.

Fazit:

Trotz zahlreicher bekannter Bewerbungen sollte sich der Arbeitgeber hüten, vorschnell von einem AGG-Hopper auszugehen, sollte die Sach- und Rechtslage gründlich prüfen und sollte bei jeder Ablehnung zum Vorstellungsgespräch eine genaue Prüfung durchführen bzw. durchführen lassen.

Quelle:
http://www.lag-frankfurt.justiz.hessen.de / Pressemitteilung Nr. 20/09 vom 30.10.2009
Hess. LAG, Urteil vom 28.08.2009, Az. 19/3 Sa 1636/08 und 19/3 Sa 340/08
Robert Uhl
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Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat am 28.08.2009 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unter www.antidiskriminierungsstelle.de > Service > Publikationen & Downloads in englischer Sprache zur Verfügung gestellt.

Ebenso finden Englisch sprechende Personen auf dieser Seite den „Guide to the General Act on Equal Treatment“ vom 25.09.2009, damit den Leitfaden für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, zum Download bereit.

Quelle:
http://www.antidiskriminierungsstelle.de/bmfsfj/generator/ADS/Service/downloads.html

Robert Uhl
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Die EU-Kommission hat am 08.10.2009 das EU-Mitgliedsland Deutschland aufgefordert, die EU-Vorschriften zum Verbot der Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts in Beschäftigung und Beruf vollständig umzusetzen.

Nach Vladimír Špidla, EU-Kommissar für die Chancengleichheit, wurde die Richtlinie 2002/73/EG nicht vollständig von Deutschland umgesetzt. Nach dieser Richtlinie darf keinerlei unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Bereich von Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Entlassungsbedingungen und Arbeitsentgelt gegeben sein.

Die Richtlinie 2002/73/EG ist nach Aussage des Herrn Špidla unerlässlich für die Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, welche eine wichtige Zielsetzung der Europäischen Union ist.

In der vom 08.10.2009 an Deutschland gerichteten und mit Gründen versehenen Stellungnahme der EU wird eine nicht positive Abweichung von der Richtlinie beanstandet.

Denn nach Meinung der Kommission gewährleisten die nationalen Rechtsvorschriften, hier ist natürlich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu nennen, nicht das in der Richtlinie geforderte Schutzniveau. Das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei Kündigungen wurde nicht wie in der Richtlinie gefordert, umgesetzt.

Denn nach dem AGG gelten ausschließlich die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Dieses KSchG findet aber keine Anwendung für Betriebe mit bis zu zehn Mitarbeitern und/oder Betriebszugehörigkeit von weniger als sechs Monaten.

Der umfassende Schutz ist damit nicht gegeben.

Fazit:

Wieder einmal muss Brüssel gegen Deutschland vorgehen, da eine Richtlinie nicht so von Deutschland umgesetzt wurde, wie dies gewünscht war. Die Reaktion aus Deutschland darf mit Interesse entgegengesehen werden.

Quelle:

Pressemitteilung der EU-Kommission vom 08.10.2009
http://ec.europa.eu/deutschland/press/pr_releases/8771_de.htm

Robert Uhl
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 24.09.2009, Az.  8 AZR 705/08) hatte am 24.09.2009 einen Entschädigungsfall wegen Belästigung durch ausländerfeindliche Parolen zu entscheiden.

Fall:

Vier türkischstämmige Kläger waren bei der Beklagten als Arbeitnehmer beschäftigt. Auf der Toilette der männlichen Mitarbeiter war ein Hakenkreuz und die Parolen: „Scheiß Ausländer, ihr Hurensöhne, Ausländer raus, ihr Kanaken, Ausländer sind Inländer geworden“ angebracht, wobei der Urheber unbekannt war. Die Kläger trugen vor, dass der Niederlassungsleiter schon im September 2006 hierüber informiert wurde. Die Beklagte bestreitet dies. Fest stand aber, dass spätestens im Rahmen eines Kündigungsrechtsstreits im März 2007 die Beklagte von den Schmierereien erfuhr. Diese wurden Anfang April 2007 dann auch beseitigen. Mit Schreiben vom 11.04.2007 haben die Kläger von der Beklagten eine Entschädigung wegen einer Belästigung gem. § 3 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gefordert und die Beklagte im Juni 2007 auf Zahlung von 10.000,00 Euro an jeden der Kläger verklagt.

Entscheidung des Gerichts:

1.) Grundsätzliche Erwägungen:

Wird die Würde eines Arbeitnehmers nach dem Benachteiligungsverbot des AGG verletzt, ist eine Entschädigungszahlung durch den Arbeitgeber gem. § 15 Abs. 2 AGG zu leisten, wenn durch die Belästigung ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird, gem. § 3 Abs. 3 AGG.

2.) Klageabweisung:

Das BAG hat die Klage abgewiesen. Zwar wurden diese Schmierereien als unzulässige Belästigung der Kläger wegen deren ethnischer Herkunft betrachtet. Durch für das Gericht stand aufgrund gegensätzlicher Angaben nicht fest, dass durch dieses Geschmiere das benötigte so genannte feindliche Umfeld gem. § 3 Abs. 3 AGG für die Kläger geschaffen wurde. Ein feindliches Umfeld liegt vor, wenn keine einmaligen Handlungen, sondern ein Verhalten von gewisser Dauer vorliegt.
Aber auch die Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG wurde nicht beachtet. Hier hätten die Kläger innerhalb einer Frist von zwei Monaten ihre Ansprüche schriftlich geltend machen müssen. Da im September 2006 die Schmierereien entdeckt, aber erst am 11.04.2007 schriftlich vorgetragen wurden, wurde diese Frist nicht eingehalten.

Fazit:

Die Beachtung der Fristen ist auch innerhalb des AGGs sehr wichtig. Neben der 2-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG ist auch die Frist des § 61b Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) ernst zu nehmen, wonach eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden muss.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de / Pressemitteilung Nr. 97/09
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2009&nr=13772&pos=1&anz=98

Robert Uhl
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Nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) konnte nur gewarnt werden, Stellenanzeigen nicht neutral, also für die Bewerberin und den Bewerber oder der Fachkraft (m/w) zu halten, da sonst grundsätzlich ein Verstoß gegen das AGG wegen der Gleichbehandlungsverpflichtung bzgl. des Geschlechts vorgelegen hätte.

Großteils wird dies auch beim Geschlecht beachtet, da das Gesetz eindeutig in § 11 AGG sagt, dass ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden darf. In § 7 AGG steht, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden dürfen.

Zielbestimmung des AGG:

Nach § 1 ist Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Also nicht nur das Geschlecht, sondern auch das Alter müssen bei Stellenausschreibungen beachtet werden.

Fall:

Der Arbeitgeber hatte in seiner innerbetrieblichen Stellenausschreibung die Stelle auf Arbeitnehmer im ersten Berufsjahr begrenzt. Der Betriebsrat ist hiergegen im Rahmen seiner Rechte gem. § 17 Abs. 2 AGG gerichtlich vorgegangen, da der Arbeitgeber, der auf diese Stellenausschreibung nicht verzichtete, gegen das Diskrimierungsverbot aufgrund des Alters nach Meinung des Betriebsrats verstieß. Der Arbeitgeber hatte ein rechtmäßiges Vorgehen vorgetragen und sich auf sein Personalbudget berufen.

Rechtsprechung:

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 18.08.2009, Az. 1 ABR 47/08 mitgeteilt, dass durch das Verhalten der Arbeitgebers eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen des Alters gegeben ist. Der Ansicht des Betriebsrats wurde gefolgt.

Nach Darstellung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts weisen Arbeitnehmer mit mehreren Berufsjahren typischerweise gegenüber Arbeitnehmern im ersten Berufsjahr ein höheres Lebensalter auf.

Eine solche unterschiedliche Behandlung aufgrund des Alters wäre gem. § 10 AGG möglich, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt wäre.

Doch der vom Arbeitgeber angeführte Grund des Personalbudgets ist für die Ungleichbehandlung offensichtlich ungeeignet.

Fazit:

Bei den Bewerbungsvorbereitungen bzw. bei den Ausschreibungstexten sind nicht nur geschlechtsspezifische Merkmale zu beachten, sondern die Formulierungen auch derart sorgfältig zu wählen, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters nicht möglich ist.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de / Pressemitteilung Nr. 81/09
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2009&nr=13684&pos=11&anz=92

16.09.2009

Robert Uhl
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Mit öffentlicher Mitteilung vom 27.07.2009 hat das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) am 12.02.2009, Az. 7 Sa 1132/08 (nicht rechtskräftig, da Revision zugelassen) geurteilt, dass eine starre Altershöchstgrenze durch eine Universität für die Stellenbesetzung von Nachwuchswissenschaftlern eine unmittelbare, nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen des Alters darstellt.

Fall:

Die Parteien schlossen einen befristeten Arbeitsvertrag bis zum 30.06.2008. Am 28.01./01.02.2008 wurde eine Verlängerung des Anstellungsverhältnisses des Klägers um zwei Jahre beantragt, damit der Kläger die Chance auf Fertigstellung der Habilitation bekommen könnte.

Einer Weiterbeschäftigung auf einer Nachwuchsstelle des Wissenschaftlers stand aber einem Rektoratsbeschluss vom 21.11.2005 entgegen, der grundsätzlich eine Beschäftigung eines Mitarbeiters über das vollendete 40. Lebensjahr hinaus ablehnt. Da der Kläger dieses Altersgrenze überschritten hatte, eine Ausnahme nicht in Betracht kam, wurde des Vertragsverhältnis nicht verlängert.

Es war unstreitig, dass das Beschäftigungsverhältnis des Klägers ohne den Rektoratsbeschluss über den 30.06.2008 hinaus verlängert worden wäre.

Vortrag der Parteien im Prozess:

Der Kläger war der Ansicht, dass der Vertrag nicht zum 30.06.2008 aufgelöst wurde, sondern unverändert fortbestand. Es läge eine durch § 10 Satz 1 und 2 AGG nicht zu rechtfertigende Altersdiskriminierung vor.

Die Beklagte trug vor, dass die Diskriminierung gemäß § 10 Satz 1 und 2 AGG zulässig sei; denn die unterschiedliche Behandlung des Klägers wegen seines Alters sei durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, objektiv und angemessen. Ferner seien die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich. Die Beklagte verfolge mit der Altersgrenzenregelung das hochschulpolitische Ziel, das hohe Erstberufungsalter von Professoren herabzusetzen.

Urteil des Gerichts:

Die Befristung des Anstellungsverhältnisses des Klägers war rechtsunwirksam. Da mit dieser Befristung gegen das Benachteiligungsverbot von § 7 Abs. 1 AGG i. V. m. §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2, 3 Abs. 1 AGG verstoßen wurde. Eine Rechtfertigung gem. §§ 8, 10 AGG lag nicht vor.

Die Art der vom Kläger auszuübenden Tätigkeit stellt keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen an das Lebensalter dar, die von einem über 40jährigen nicht mehr erfüllt werden könnte.

Die von der Beklagten beabsichtigten Herabsetzung des Erstberufungsalters für Professoren stellt weiterhin keinen Selbstzweck dar, sondern als legitimes Ziel gem. § 10 Satz 1 AGG müsste dies seiner Funktion nach als Mittel zur Förderung und Verbesserung des Zustandes von Lehre und Forschung dienen.

Hier stellt aber das LAG zugunsten des Klägers fest, dass im Einzelfall eine Höchstaltersgrenze für die Einstellung von Nachwuchswissenschaftlern dem übergeordneten Ziel einer Optimierung von Lehre und Forschung gerade auch schädlich sein kann.

Die Beklagte hat das Verfahren verloren, wobei die Revision zugelassen wurde.

Fazit:

Die Diskriminierungsnormen erlangen immer mehr an Bedeutung und die Arbeitgeber müssen umfassend beachten, dass ihre Mitarbeiter nicht aufgrund von Altersregelungen ungerechtfertigt diskriminiert werden.

Quelle:

Justizportal des Landes NRW / www.justiz.nrw.de
Pressemitteilung 5/09 vom 27.07.2009
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2009/7_Sa_1132_08urteil20090212.html

Robert Uhl
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Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Sitz in Erfurt hat zu den Rechten des Betriebsrats bezüglich Beschwerdestellen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) mit Beschluss vom 21.07.2009, Az. 1 ABR 42/08 wichtige Informationen geliefert.

Hintergrund:

Maßgebend sind hier § 12 und § 13 AGG. Hier ist das Beschwerderecht und die Bekanntmachung hierüber geregelt. Es gelten:

§ 12 Absatz 5 AGG:
Dieses Gesetz und § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie Informationen über die für die Behandlung von Beschwerden nach § 13 zuständigen Stellen sind im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle oder den Einsatz der im Betrieb oder der Dienststelle üblichen Informations- und Kommunikationstechnik erfolgen.

§ 13 Absatz 1 AGG:
Die Beschäftigten haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Zusammenhang mit ihrem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeber, von Vorgesetzten, anderen Beschäftigten oder Dritten wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt fühlen. Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis der oder dem beschwerdeführenden Beschäftigten mitzuteilen.

Welche Rechte hat hier der Betriebsrat?

1.) Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Ausgestaltung des Verfahrens, in dem die Beschäftigten ihr Beschwerderecht nach dem AGG wahrnehmen können?
Ja, wegen § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

2.) Eigenes Initiativrecht zu Punkt 1, ein Beschwerdeverfahren über die Einigungsstelle durchsetzen?
Ja, da dies zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, zählt.

3.) Mitbestimmungsrecht über den Errichtungsort der Beschwerdestelle und der personellen Besetzung?
Nein, da dies eine mitbestimmungsfreie organisatorische Entscheidung des Arbeitgebers ist.

4.) Mitbestimmungsrecht des örtlichen Betriebsrats beim Beschwerdeverfahren, wenn der Arbeitgeber eine überbetriebliche Beschwerdestelle errichtet hat?
Nein, denn das Mitbestimmungsrecht steht hier nur dem Gesamtbetriebsrat zu.

Quelle:

www.bundesarbeitsgericht.de / Pressemitteilung Nr. 71/09
http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2009&nr=13630&pos=4&anz=75

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Das relativ noch junge Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) aus dem Jahre 2006 hat eigentlich wichtige Ziele. So sollen gem. § 1 AGG Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden.

Auch Stellenbewerber sind über das AGG geschützt und dürfen nicht benachteiligt werden.

Deshalb müssen Arbeitgeber bei der Bewerberauswahl von der Stellenanzeige bis zur Absage besondere (beweisbare) Sorgfalt walten lassen, um den Eindruck einer Diskriminierung zu vermeiden.

Zahlreiche Klagen:

Hier setzen nun die AGG-Hopper an, nützen rechtswidrig die lauteren Zwecke des AGGs und überziehen reihenweise Arbeitgeber bzgl. des Auswahlverfahrens mit Klagen, da sie angeblich benachteiligt wurden. Damit soll aber nur eine Einnahmequelle eröffnet werden.

Beispiel:

Ein schöner Fall findet sich im Spiegel (Heft 23/2009, S. 66/67), wonach ein 43 jähriger, schwer behinderter, Groß- und Außenhandelskaufmann dem Magazin berichtet, dass er in den letzten knapp 3 Jahren mit mehr als 120 Unternehmen vor Gericht um Entschädigungsleistung nach § 15 AGG wegen angeblicher Benachteiligung stritt.

Eine einheitliche Rechtsprechung liegt leider nicht vor, wonach eben genannte Person auch gerichtliche Erfolge erzielen konnte.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein:

Hierzu gibt es aber auch eine interessante Rechtsprechung aus einer II. Instanz. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 11.03.2009, Az.: 4 Sa 346/08 konnte ein anderer Kläger keinen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld gemäß § 15 AGG geltend machen, da er objektiv überhaupt für die in Aussicht gestellte Stelle nicht in Betracht kam und sich auch subjektiv nicht ernsthaft beworben hatte.

Eine Scheinbewerbung, um einen Entschädigungsanspruch zu verlangen schied, nach Darstellung dieses Gerichts, aus.

Anzeige:

Zwar wurde ein „AGG-gefährlicher“ Anzeigentext genutzt:

“… suchen wir Sie. Sie sind jung, dynamisch? Sie denken an eine Veränderung und suchen eine Herausforderung, zur Spitze im Automarkt aufzusteigen? Sie fühlen sich angesprochen? Dann sollten wir uns unbedingt kennen lernen. Auch branchenfremde Bewerber sind uns herzlich willkommen.”
Doch der Kläger teilte in der mündlichen Verhandlung mit, 80 Diskriminierungsklagen insgesamt angestrebt zu haben, wobei er aufgrund dieser Anzahl den Eindruck für das Gericht erweckte, er wolle über §15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG eine Einnahmequelle entdecken.

Damit konnte dem AGG-Hopper das rechtmäßige Ziel des AGGs vermittelt werden und sein Zahlungsanspruch hatte keinen Erfolg.

Fazit:

AGG-Hopper gibt es und wird es wohl noch länger geben, wobei sich die Unternehmen und Personalabteilungen nur derart schützen können, wenn zu den Stellenausschreibungen, mögliche Bewerbungsgespräch etc. schon vorher (vor dem Schalter der Anzeige oder vor dem Gespräch) umfassend rechtlicher Rat eingeholt wurde. Es muss eine günstige Beweislage geschaffen werden.

 
Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Auch außerhalb des Arbeitsrechts dürfen, neben den im Fitness-Studio angestellten Arbeitnehmern (m/w), auch die angehenden Mitglieder dieses Studios nicht diskriminiert werden.

Fall:

Die Mitgliedschaft eines Mannes in einem Fitness-Studio wurde verwehrt. Hier bekam der Bewerber die schriftliche Begründung, dass ihn die Betreiberin dieses Studios derzeit nicht aufnehmen könne, weil das Studio unterhalb der wünschenswerten Quote an weiblichen Mitgliedern liege.

Dagegen ging dieser Herr gerichtlich vor und rügte die Verletzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Denn nicht nur innerhalb eines Arbeitsverhältnisses, auch im Zivilrecht, gilt das Benachteiligungsverbot.

Anspruchsgrundlage, § 19 Absatz 1 AGG:

Eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität bei der Begründung, Durchführung und Beendigung zivilrechtlicher Schuldverhältnisse, die
1. typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen (Massengeschäfte) oder bei denen das Ansehen der Person nach der Art des Schuldverhältnisses eine nachrangige Bedeutung hat und die zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen oder
2. eine privatrechtliche Versicherung zum Gegenstand haben,
ist unzulässig.

Rechtsprechung:

Mit Urteil vom 09.06.2008 teilte das Amtsgericht Hagen; Az. 140 C 26/08 mit, dass obiges Vorgehen gegen das Benachteiligungsverbot des § 19 verstößt. Die Betreiberin des Studios trug zwar vor, dass das Geschlecht des Klägers nicht der Grund für die Verweigerung der Aufnahme in das Fitness-Studio gewesen sei. So wurde z.B. als Grund für die Nichtaufnahme eine beleidigende Äußerung des Klägers durch die Beklagte vorgetragen.

Dies konnte die Beklagte aber nicht beweisen, Deshalb wurde vom Gericht nach der Beweislastregelung des § 22 AGG vermutet, dass die Nichtaufnahme des Klägers auf seinem Geschlecht beruht. Er wurde damit im Sinne des AGG benachteiligt.

Die Betreiberin des Studios wurde verurteilt, den Kläger zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen aufzunehmen, sowie ihm ein Schmerzensgeld in Höhe von 50.- € für die erlittene Benachteiligung zu erstatten.

Fazit:

Nun gibt es erstmals außerhalb des Arbeitsrechts, im Zivilrecht eine wichtige Entscheidung, dass eine Diskriminierung nicht erlaubt ist und rechtliche Konsequenzen, wie einen Schmerzensgeldanspruch, zeigt.

Quelle:
http://www.kostenlose-urteile.de/newsview7880.htm
Amtsgericht Hagen; Urteil vom 09.06.2008, Az. 140 C 26/08

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) im Jahre 2006 wurde über die rechtsgemäße Stellenausschreibung viel geschrieben.

Mit Schulungen wurden auch die Personalabteilungen informiert, dass eine Stellenausschreibung, ohne Gefahr einer Ungleichbehandlung nach dem AGG, geschlechtsneutral, damit für Frau und Mann, formuliert werden sollte.

Hintergrund:

Nach dem persönlichen Anwendungsbereich des AGG, hier § 6 Abs. 1 S. 2 AGG gelten als Beschäftigte, auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Damit genießen auch alle Personen, die sich auf eine Stelle bewerben, den Schutz des AGGs.

Formulierungsvorschläge:

Diskriminierungsfrei sind Formulierungen die die weibliche wie männliche Stellenbesetzung vorsehen, wie z.B. „Handelsvertreterin/Handelsvertreter“, „Friseur/in“, oder auch mit Abkürzung: „ Lehrbeauftragte m/w“.

Fall:

Unter Missachtung obiger Prinzipien hatte der Träger eines Gymnasiums und Mädcheninternats in einer Stellenausschreibung die Bezeichnung „Erzieherin/Sportlehrerin oder Sozialpädagogin“ genutzt, wobei die männliche Form weggelassen wurde. Der Arbeitgeber wollte diese Stelle nur mit einer weiblichen Person besetzen, da die Tätigkeit auch Nachtdienste im Internat beinhalten soll.

Ein Diplom-Sozialpädagoge klagte gegen diese Stellenausschreibung, da er nach seiner Ansicht wegen seines Geschlechts in unzulässiger Weise benachteiligt wurde, damit einen Verstoß gegen das AGG sah und eine Entschädigung in Höhe von mindestens 6.750,00 € forderte.

Urteil:

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht gab dem Sozialpädagogen Recht und sprach ihm den Entschädigungsanspruch zu. Auf die eingelegte Berufung des beklagten Trägers der Bildungseinrichtung hat das Landesarbeitsgericht die Klage des nicht eingestellten Bewerbers abgewiesen. Die beim Bundesarbeitsgericht (BAG) eingelegte Revision des Diplom-Sozialpädagogen blieb ohne Erfolg.

Das BAG erkannte zwar die unterschiedliche Behandlung nach dem AGG. Nach dem Gericht war diese unterschiedliche Behandlung aber gem. § 8 Abs. 1 AGG zulässig, da die Diskriminierung wegen des Geschlechts wegen der Art der Tätigkeit und wegen der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Für die Tätigkeit in einem Mädcheninternat, die auch mit Nachtdiensten verbunden ist, stellt das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin eine wesentliche und entscheidende Anforderung dar.

Fazit:

Der beklagte Träger hatte zwar in der letzten Instanz gewonnen, doch hätte er sich viel Zeit und Rechsstreitigkeiten sparen können, wenn die Stellenausschreibung anders formuliert worden wäre.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de / Pressemitteilung Nr. 54/09
Bundesarbeitsgericht Urteil v. 28.05.2009, Az. 8 AZR 536/08
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil v. 20.03.2008, Az. 2 Sa 51/08

Robert Uhl
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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26.05.2009, Az. 1 AZR 198/08 entschieden, dass eine gestaffelte Abfindungsregelung nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit in Sozialplänen zulässig ist.

Benachteiligung aufgrund des Alters:

Eine Sozialplanregelung kann die Abfindunshöhe von der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder dem Lebensalter abhängig machen. Zwar verstößt dies auf den ersten Blick hin gegen § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach Benachteiligungen aus Gründen des Alters zu verhindern oder zu beseitigen sind.

Zulässige unterschiedliche Behandlung:

Doch der zweite Blick verweist auf eine andere gesetzliche Norm, hier § 10 AGG. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Das BAG sieht hier die Norm anwendbar, wobei das Regelbeispiel § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG genannt wird, wonach eine Diskriminierung aufgrund des Alters bei der Sozialauswahl anlässlich einer betriebsbedingten Kündigung möglich ist.

Legitimes Ziel:

Nach Darstellung des höchsten Arbeitsgerichts ist die gestaffelte Abfindungsregelung auch durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, gem. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG.

Richtlinientext Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG:

Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Das BAG führt hierzu aus, dass es einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse entspricht, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren.

Die Ungleichbehandlung ist nach dem Gericht zulässig, da rentennahe Jahrgänge durch den Verlust des Arbeitsplatzes regelmäßig geringere Nachteile erleiden als jüngere Arbeitnehmer.

Quelle:

www.bundesarbeitsgericht.de / Pressemitteilung Nr. 50/09
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.05.2009, Az. 1 AZR 198/08 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.11.2007, Az. 19 Sa 1416/07

Robert Uhl
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Nachdem nun schon einige Urteile zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gesprochen wurden, mit zum Teil erheblichen Zahlungsverpflichtungen des Arbeitgebers (z.B. LAG Berlin-Brandenburg, Entscheidung vom 26.11.2008, Az. 15 Sa 517/08 mit Schadensersatzzahlung für die Zukunft und 20.000.- € Entschädigung), ist festzustellen, dass die Arbeitgeber besser auf die Einhaltung dieser gesetzlichen Normen drängen sollen.

Welche Schulungspflichten hat hier der Arbeitgeber?

Gemäß § 12 Abs. 2 AGG soll der Arbeitgeber in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1.

Wann ist die Schulung geeignet?

Diese Frage ist nicht einfach zu beantworten, da sich der Gesetzgeber nicht festgelegt hat. Man wird aber dennoch sagen können, dass den Mitarbeitern das AGG näher gebracht werden und ihnen Kenntnisse über dieses Gesetz vermittelt werden müssen.

Das einfache Aushändigen eines Informationsblattes zu diesem Gesetz wird wohl als nicht ausreichend gesehen, da damit keine Schulung zum AGG gegeben ist (siehe hierzu, Bauer u.a., Kommentar zum AGG, 2007, § 12 R. 20).

Alle Beschäftigten sollten wenigstens das Gesetz, welche einige als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnen, mit dessen Inhalt kennen, Praxisbeispiele bekommen und selbst Fragen zum AGG lösen.

Hier können Online-Schulungen wie z.B. die agg-mitarbeiterschulung.de kostengünstig und einfach gebucht werden.

Können Betriebsratsmitglieder vertiefende Schulungsmaßnahmen fordern?

Hier ist ein eindeutiges „Ja“ mitzuteilen, wobei dies auch schon gerichtlich entschieden wurde. Nach dem Beschluss des Hessisches Landesarbeitsgerichts vom 25.10.2007, Az. 9 TaBV 84/07 ist eine 4 tägige AGG-Schulung für die Mitglieder des Betriebsrats erforderlich und verhältnismäßig. Denn das AGG stellt nach Ansicht des Gerichts eine Materie dar, die für das einzelne Arbeitsverhältnis vom Zeitpunkt der Anbahnung bis zur Beendigung unter vielen Aspekten von Bedeutung ist und bei der sich viele Berührungspunkte zur Tätigkeit des Betriebsrats ergeben.

Fazit:

Die Beschäftigten eines Unternehmens müssen ausreichend (mehr als ein Informationsblatt) geschult werden, wobei der Betriebsrat selbst mehrtägige Schulungsveranstaltungen zum AGG wahrnehmen darf.

Robert Uhl
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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 04.12.2008, Az. 26 Sa 343/08 entschieden, dass eine behinderte Beschäftigte ungerechtfertigt mittelbar diskriminiert wurde. Als Konsequenz muss die Beklagte die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens in den Tagesschichten weiter beschäftigen.

Fall:

Die Klägerin war bei der Beklagten als Altenpflegerin beschäftigt. Aus gesundheitlichen Gründen war die Mitarbeiterin nicht in der Lage, in einem rollierenden System des Arbeitgebers zu arbeiten, welches hier auch Nachtschichten vorsah.

Die Beklagte kündigte deshalb der Klägerin, wobei die Klägerin erfolglos in der ersten Instanz einen Verstoß u.a. gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darlegte.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg urteilte hier in zweiter Intanz anders und sah einen AGG-Verstoß. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst worden, da diese Kündigung u.a. den Anforderungen des AGGs nicht entspricht.

Denn die Beklagte war und ist in der Lage und auch verpflichtet, die Erbringung der Arbeitsleistung so zu organisieren, dass ein leidensgerechter Arbeitsplatz für die Klägerin erhalten blieb bzw. bleibt. Für die Nachtschicht galt folgendes zu beachten: Die Klägerin ist unter Beachtung des Direktionsrechts durch die Beklagte bei einem hier möglichen ausschließlichen Einsatz in den Tagesschichten nicht in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt.

Deshalb war die Einführung des rollierenden Schichtsystems für alle Mitarbeiter, wie auch für die Klägerin, eine mittelbare Diskriminierung der Klägerin.

Die Klägerin hat das Verfahren gewonnen. Gegen diese Entscheidung gibt es kein Rechtsmittel.

Fazit:

Der Arbeitgeber kann sich auf sein Direktionsrecht berufen und hat auch die Möglichkeit ein Schichtsytem einzuführen. Doch dieses Direktionsrecht findet immer seine Grenzen in den Bestimmungen des AGG.

Tipp:

Bei Einführung eines neuen Schichtsystems mit einer Verpflichtung zur Nachtarbeit ist zu beachten, ob krankheitsbedingt Beschäftigte nicht in der Lage sind, diesen Nachtdienst zu leisten. Wenn dies der Fall sein sollte, sollten die Diskriminierungsnormen beachtet werden, um Kündigungsschutzklagen zu vermeiden.

Quelle:

http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de, Dezember 2008
04.12.2008, LArbG Berlin-Brandenburg 26. Kammer, 26 Sa 343/08

Robert Uhl
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Hintergrund der Diskriminierung:
Die Klägerin konnte sich auf eine Statistik des Unternehmens beziehen, wonach die Geschlechtsverteilung auf den einzelnen Hierarchieebenen als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung gesehen wurde. Denn bei der Beklagten wurden die bestehenden 27 Führungspositionen nur von männlichen Mitarbeitern besetzt. Die Belegschaft ist aber mit einem Frauenanteil von 2/3 vertreten.

Entscheidung:
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg gab der Klägerin Recht und hat mit Entscheidung vom 26.11.2008, Az. 15 Sa 517/08 mitgeteilt, dass bei dieser Besetzung der Führungspositionen ein ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung gegeben ist. Weiterhin ist zu beachten, dass das beklagte Unternehmen auch keine Stellenausschreibung oder sonstige schriftlich dokumentierte Auswahlkriterien darbringen konnte, wonach dieses Indiz widerlegen werden konnte. (Auf Teile dieser Entscheidung wurde die Revision zugelassen.)

Zahlung der Beklagten:
1.) Schadensersatz:
Zum einem bekommt die Klägerin die Vergütungsdifferenz zu derjenigen Position zugesprochen in die die Klägerin nicht befördert worden war.Dies gilt unbegrenzt für die Zukunft das Arbeitsverhältnisses.

2.) Entschädigung wegen des immateriellen Schadens:
Zum anderen erhielt die Klägerin wegen ihrer Persönlichkeitsrechtsverletzung durch diese Diskriminierung eine Entschädigung in Höhe von 20.000.- €.

Fazit:
Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts sind verboten und können den Arbeitgeber zu beachtlichen Zahlungen verpflichten.

Quelle:
Pressemitteilung Nr. 39/08 des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 26.11.08
http://www.berlin.de/sen/arbeit/gerichte/presse/39_08.html

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Fall:
Sieben angestellte Lehrer verklagten das Land Nordrhein-Westfalen, da sie nur eine Beschäftigung als Angestellte bekommen haben, aber eine Übernahme in das Beamtenverhältnis anstrebten.

Diskriminierung?
Das Land Nordrhein-Westfalen verneinte diese Übernahme aus Altersgründen, da die Lehrer die laufbahnrechtliche Höchstaltersgrenze für eine Verbeamtung von 35 Jahren überschritten hatten.

Die Lehrer stellen u.a. einen Verstoß gegen das AGG dar, da eine Ungleichbehandlung wegen des Alters vorliegen würde.

Die Klagen waren zwar in den Vorinstanzen erfolglos, doch mit der Revision werden die Kläger beim BVerwG in Leipzig versuchen, die Richter zu überzeugen, dass die laufbahnrechtliche Höchstaltersgrenze für eine Verbeamtung rechtswidrig sei und u.a. gegen das AGG verstoßen würde.

Aktenzeichen: BVerwG 2 C 17.07, BVerwG 2 C 18.07, BVerwG 2 C 31.07, BVerwG 2 C 33.07, BVerwG 2 C 34.07; BVerwG 2 C 53.08 und BVerwG 2 C 54.07.

Quelle:
Terminübersicht des BVerwG über www.bundesverwaltungsgericht.de / Datum: 19.02.2009
Link zur Quelle

Robert Uhl
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Der AGG-Wegweiser, der als PDF-Datei zum Download bereit steht, gibt auf 68 Seiten einen Überblick über dieses Gesetz, mit Beispielsfällen, Handlungsmöglichkeiten und Gesetzestext.

Ein Stichwortverzeichnis über 9 Seiten gibt von „A“ wie Ablehung bis zu „Z“ wie Zivilrecht umfangreich Hinweise zu den Fundstellen über dieses Gesetz.

Die Broschüre können Sie hier herunterladen.

Im Vorwort zu dieser Broschüre schreibt Frau Dr. Martina Köppen, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes:

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein wichtiger
Schritt hin zur Gleichbehandlung aller Menschen in
Deutschland. Mit dem vorliegenden Wegweiser möchte die
Antidiskriminierungsstelle des Bundes Sie durch das AGG
begleiten und Ihnen einen Überblick über die Handlungsmöglichkeiten,
die das Gesetz eröffnet, geben.

Fazit:
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gibt mit dieser Broschüre wichtige Informationen über das AGG, wonach sich der Ungleichbehandelte hierüber erste Informationen einholen kann.

Quelle:
http://www.antidiskriminierungsstelle.de

Robert Uhl
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Fall:
Ein Bundesland (als Beklagte) betreibt eine Kindertagesstätte, wobei die Klägerin als dort angestellte Erzieherin vor Gericht zog. Mit dem Stellenpoolgesetz vom 09.12.2003 hat das beklagte Land ein sog. Stellenpool eingerichtet. Zu dieser wurden die Beschäftigten des Landes versetzt, die von ihrer jeweiligen Dienst- oder Personalstelle dem „Personalüberhang“ zugeordnet wurden. Die Auswahl dieser Mitarbeiter erfolgte aufgrund einer Verwaltungsvorschrift mit einem Punkteschema. Für die Kindertagesstätten war die Auswahl auf Erzieherinnen beschränkt, die am 01.10.2006 das 40. Lebensjahr vollendet hatten.
Die Klägerin war zum Stichtag älter als 40 Jahre und wurde deshalb dem Personalüberhang zugeordnet. Danach wurde sie ab dem 01.01.2007 zum Stellenpool versetzt.

Die Klägerin hat deshalb wegen einer unzulässigen Benachteiligung auf Grund ihres Alters den Arbeitgeber auf Zahlung eines angemessenes Schmerzensgeldes verklagt.

Urteil:
Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung von 1.000,00 € verurteilt. Das BAG hat die Revision des beklagten Landes zurückgewiesen, wonach die 1.000,00 € nun zu zahlen sind.

Hintergrund:
Das beklagte Land hat nichts vortragen können, was die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen des Alters rechtfertigen würde.

Wichtig ist, dass § 10 AGG mittteilt, dass ungeachtet des § 8 eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig ist, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Genau dies konnte die Beklagte nicht vortragen.

Tipp:
Jeder Arbeitgeber sollte sich umfassend mit dem AGG auseinandersetzen und die Mitarbeiter auch gem. § 12 AGG schulen lassen.

Quelle:
Pressemitteilung des BAG Nr. 10/09 vom 22.01.2009
Link zur Quelle

Robert Uhl
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Hintergrund:
Eine Stellenausschreibungsverfahren im öffentlichen Dienst war streitgegenständlich. In Anlehnung an das Landesgleichstellungsgesetz von NRW, wonach Frauen gegenüber Männern der Vorzug einzuräumen ist, wenn sie in der für die Stelle maßgeblichen Vergleichsgruppe unterrepräsentiert sind, enthielt der Ausschreibungstext den Hinweis, dass „ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen bestehe“.

Genau mit dieser Formulierung sah sich der Kläger als Mann nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert.

Denn § 1 AGG stellt dar:
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Der Ausschreibungstext enthält nach Ansicht des Klägers ein unzulässiges Ausschlusskriterium gegenüber seiner Bewerbung.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf gab hier dem Kläger in der ersten Instanz (Az. 11 Ca 754/08, Urteil vom 10.06.2008) teilweise Recht.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf folgte dieser Rechtsansicht aber nicht und wies nun die Klage vollständig ab.

Begründung für Klageabweisung:
Für das Gericht zweiter Instanz war es wichtig, dass der Ausschreibungstext grundsätzlich geschlechtsneutral gehalten und dass das Bewerbungsverfahren ausschließlich an sachlichen Kriterien ausgerichtet war.

Keine unzulässige Benachteiligung
Der Ausschreibungstext mit dem Hinweis, dass „ein besonderes Interesse an Bewerbungen von Frauen bestehe“ hat seinen Hintergrund im Landesgleichstellungsgesetz von NRW und benachteiligt männliche Bewerber nicht unzulässig im Sinne des AGG, wenn wie hier in der für die Stelle maßgeblichen Laufbahngruppe Frauen insgesamt unterrepräsentiert seien.

Da die Bewerbung im Übrigen aus sachlichen Gründen erfolglos blieb, stehen dem Kläger auch keine Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche zu.

Die Revision wurde aber zugelassen.

Fazit:
Die Entscheidung des höchsten deutschen Arbeitsgericht, dem Bundesarbeitsgericht (BAG), wird mit Interesse nun im wohl staffindenden Revisionsverfahren entgegengesehen.

Quelle:
Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf Nr. 01/09 vom 08.01.2009
http://www.lag-duesseldorf.nrw.de/40_presse/10_pressemitteilungen/index.php

Robert Uhl
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Wie Dr. Martina Köppen, Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, im Dezember 2008 informierte, ist nun die Homepage

www.antidiskriminierungsstelle.de

in zahlreichen Sprachen aufrufbar.

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes berät Betroffene, welche eine Ungleichbehandlung erfahren haben, forscht zu Ursachen von Diskriminierungen und trägt den Gedanken der Gleichbehandlung in die Gesellschaft. So finden z.B. diskriminierte Personen einen umfangreichen Fragen- und Antwortenkatalog zur Ungleichbehandlung oder den Gesetzestext zum AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz).

Folgende acht Sprachen stehen nun auf obiger Homepage zur Verfügung:

Deutsch
Englisch
Arabisch
Französisch
Polnisch
Russischer
Spanisch und
Türkisch

Hierzu teilt Frau Dr. Köppen mit:

Mit unserem Internetangebot bieten wir Ihnen die Möglichkeit, sich über die Arbeit der ADS [Antidiskriminierungsstelle des Bundes] und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu informieren. Auf Barrierefreiheit haben wir dabei besonderen Wert gelegt.

Fazit:

In zahlreichen Sprache kann sich nun der Hilfe- oder Ratsuchende zum AGG informieren.

Quelle:

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/bmfsfj/generator/ADS/root.html

Robert Uhl
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Dies ist ein sehr wichtiges Urteil, da bisher nicht eindeutig geklärt war, was der Gesetzgeber mit § 2 Abs. 4 AGG zum Ausdruck bringen wollte. Dort steht:

„Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.“

Das höchste Arbeitsgericht hat nun entschieden, dass auch bei Kündigungen eine Diskriminierung nach dem AGG nicht hingenommen werden muss und hiergegen vorgegangen werden kann.

Denn eine Kündigung, die ein Diskriminierungsverbot verletzt, kann sozialwidrig und damit unwirksam, gem. § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sein.

Damit haben Beschäftigte, denen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber erklärt wurde, mehr Ansatzmöglichkeiten, gegen diese Kündigung vorzugehen. Zukünftig ist zu beachten, dass eine Kündigung nicht auf Momente der Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers beruhen kann.

Fazit:

Jeder Arbeitnehmer sollte sich bei einer Kündigung auch mit den Diskriminierungsnormen und dem AGG auseinandersetzen und sollte hierzu sogar vom Arbeitgeber geschult worden sein, gem. §§ 12 Abs. 1 und Abs. 2 AGG.

Quelle zum Urteil:

www.bundesarbeitsgericht.de
Pressemitteilung Nr. 87/08

Robert Uhl
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Dies ist auf dem ersten Blick verwunderlich, da das AGG selbst unter § 2 Abs. 2 Satz 2 mitteilt, dass für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz gilt.

Das Bundesarbeitsgericht will aber mit dieser Entscheidung nicht das AGG missachten.

Auf den zweiten Blick ist zu erkennen, dass das höchste deutsche Arbeitsgericht mit obiger Norm nur eine Kollisionsregel zwischen beiden Gesetzen sieht.

Soweit sich aus den Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes Anknüpfungen an die vom AGG erfassten Merkmale ergeben, soll es dabei verbleiben, dass die Bestimmungen des Betriebsrentengesetzes anwendbar sind.

Das Betriebsrentengesetz enthält z.B. solche Vorschriften bezüglich der Unverfallbarkeit der Betriebsrente und indem es eine feste Altersgrenze verlangt.

Zum Fall:

Hier lag eine Diskriminierung wegen des weiblichen Geschlechts einer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmerin wegen folgender Situation vor. Die Versorgungsordnung hatte für männliche Mitarbeiter eine an keine weiteren Voraussetzungen geknüpfte Hinterbliebenenversorgung vorgesehen.
Genau diese Regelung gab es aber nicht für weibliche Angestellte.
Denn die Witwerversorgung wurde davon abhängig gemacht, dass die ehemalige Arbeitnehmerin den Unterhalt ihrer Familie überwiegend bestritten hat.

Diese Regelung verstößt gegen das AGG.

Quelle:
www.bundesarbeitsgericht.de
Pressemitteilung Nr. 88/07
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2007, Az. 3 AZR 249/06

Zum Sachverhalt:
Der für Hamburg zuständige Landesverband des Diakonischen Werkes und damit Teil der Nordelbischen Evangelisch-lutherischen Kirche war der beklagte Arbeitgeber. Es wurde eine Stelle für eine Sozialpädagogin/einen Sozialpädagogen in einem Teilprojekt „Integrationlotse Hamburg“ öffentlich angeboten. In der Stellenanzeige steht: „Dieses Projekt ist ein Schulungs- und Informationsangebot für Multiplikatorinnen und Multiplikatoren im Bereich der beruflichen Integration von erwachsenen Migrantinnen und Migranten“. Als diakonische Einrichtung setzte die Beklagte die Zugehörigkeit zu einer christlichen Kirche voraus.

Dagegen ging die muslimische Klägerin vor, da sie diese Stelle nicht bekam. Die Arbeitnehmerin fühlte sich wegen den AGG-Merkmalen „Religion“ und „ethnische Herkunft“ diskriminiert und verklagte die Kirche.

Die Beklagte war der Ansicht, dass wegen der gesetzlichen Norm, hier § 9 Abs. 1 AGG, die unterschiedliche Behandlung wegen der Religion rechtmäßig sei. Denn die christliche Religion sei unter Beachtung des Selbstverständnisses der Kirche sowohl im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht als auch nach Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung für die Mitarbeit im Diakonischen Werk.

Diesen Ausführungen folgte das Gericht aber nicht.
Bei richtlinienkonformer Auslegung der § 9 Abs. 1 AGG ist das Selbstverständnis einer Religionsgemeinschaft kein absoluter und abschließender Maßstab für eine unterschiedliche Behandlung. Für die konkrete Tätigkeit spielt nach dem Gericht das Selbstverständnis der Kirche nur dann eine entscheidende Rolle, wenn der sogenannte „verkündungsnahe Bereich“ gegeben ist.Der streitgegenständliche Beruf ist hier aber dem verkündungsfernen Bereich zuzurechnen.
Auch nach der Tätigkeitsart ist für die Stelle die Kirchenzugehörigkeit keine rechtfertigende Anforderung.

Die Stelle sah laut Ausschreibung öffentlichen Auftritte bei Behörden, Verbänden etc. vor, wobei der religiöse Hintergrund des Beklagten nicht betroffen wurde, sondern unmittelbar das Projekt „Integrationslotse“. Dass und warum nur Personen mit Kirchenzugehörigkeit dieses Projektziel verwirklichen hätten können, hat der Arbeitgeber aber nicht zur Überzeugung des Gerichts darlegen können.

Fazit:
Zwar sieht § 9 AGG eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung vor. Doch muss hier der „verkündungsnahe Bereich“ betroffen sein um für die jeweilige konkrete Tätigkeit unter Berücksichtigung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft eine bestimmte Religionszugehörigkeit fordern zu können.

Die Veröffentlichung hierzu finden Sie hier.

Das Gesetz, § 6 AGG, teilt mit:

Abs. 1: Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind:

1. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
2. die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,
3. Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.
   Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

Abs. 2: Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.

Abs. 3: Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.

Damit bietet das AGG einen umfassenden Schutz, vom Bewerber bis zum Vorstandsmitglied größter Aktiengesellschaften.

Diese Rechte und diesen Schutz muss der Arbeitgeber aber nach dem AGG auch seinen Mitarbeitern mitteilen, wobei die Möglichkeiten von komfortablen Online-Schulungen, wie z.B. unter www.agg-mitarbeiterschulung.de geboten werden.

Mit Schulungen können für den Unternehmer wirtschaftliche Nachteile und arbeitsgerichtliche Streitigkeiten vermieden werden.

Bei Fragen

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Obige Norm hat bislang bei den Kündigungsfristen in den Arbeitsverhältnissen zum Inhalt, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden.

§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist angesichts der damit stattfindenden Diskriminierung wegen des Alters nach dem Gericht nicht anzuwenden.

Denn mit dieser Vorschrift werden jüngere Arbeitnehmer alleine aufgrund ihres Lebensalters gegenüber älteren Arbeitnehmern diskriminiert. Denn für sie gibt es eine Verlängerung der Kündigungsfrist aufgrund ihres Lebensalters auch dann nicht, wenn sie die entsprechende Betriebszugehörigkeit aufweisen würden.

Die Revision ist aber zugelassen.

Gerade mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wird das Ziel verfolgt, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Im vorliegenden Fall wird dargestellt, dass auch jüngere Beschäftigte wegen ihres Altes benachteiligt werden können, wobei hier die Rechtsprechung sogar soweit geht, dass bislang geltendes Bürgerliches Recht als rechtsunwirksam anerkannt wird.

Das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wird sich wohl zu einem sehr wichtigen Gesetz entwickeln, obwohl bisher der entsprechende Stellenwert von den Unternehmen nicht immer gesehen wird. So schreibt z.B. ein Paragraf des AGG vor, dass die Mitarbeiter (m/s) bzgl. des AGGs zu schulen sind, z.B. über Onlineschulungen.

Quelle: Rundschreiben Nr.: 15 / Oktober 2007 / Land Berlin

Denn bei Nichtbeachtung drohen Gewinneinbußen durch Schadensersatzklagen und andere arbeitsgerichtliche Streitigkeiten.

Wichtig ist demnach für Firmen dies zu vermeiden, wobei die Firma DL Websolutions auf dessen Online – Schulungsplattform www.agg-mitarbeiterschulung.de einen AGG Leitfaden veröffentlicht hat, wonach die wichtigsten „to does“ für die Firmenleitung dargestellt werden. Der AGG Leitfaden geht über die Verpflichtung zur Einrichtung von Beschwerdestellen im Betrieb bis zum Aushang entsprechender Gesetzesnormen.

Grundlegend für alle Maßnahmen, Verhalten im Betrieb, Stellenausschreibungen etc. ist § 1 des AGGs, wonach das Ziel dieses Gesetzes definiert ist. Demnach sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Die Beschäftigten müssen hierzu auch in geeigneter Weise geschult werden, damit sie ihre Rechte und Pflichten nach diesem Gleichstellungsgesetz erkennen und Diskriminierungen unterlassen und / oder vermeiden.

Nach Ansicht der Fa. DL Websolutions ist es für eine Schulung nicht ausreichend, den Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen wenige sehr einfache Beispielsfällchen oder ein Informationsblatt zum AGG zu liefern.

Die Beschäftigten sollen aktiv, auch mit einem zu beantworteten Fragekatalog geschult werden, damit das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches im Gesetzentwurf noch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet wurde, Beachtung findet.

Unter www.agg-mitarbeiterschulung.de finden Sie hier eine Schulungsmöglichkeit.

Auch die Rechtsprechung hat sich dieses Gesetzes schon angenommen und interessante Urteile gesprochen. So ist das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 24.7.2007 (Az. 7 Sa 561/07) der Ansicht, dass die gesetzliche Norm des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt und damit keine Anwendung mehr findet.

Weitere Informationen bekommen Sie unter:
www.agg-mitarbeiterschulung.de

Was ist unter der sexuellen Identität zu verstehen?

Die Heterosexualität, Homosexualität, Bisexualität oder Transsexualität fallen hierunter.

Die Grenzen bestehen dort, wo sexuelle Gefühle der Angestellten strafrechtliche Grenzen überschreiten, wie z.B. die Pädophilie.

Wenn ein Mitarbeiter auf dem Firmenserver massenweise verbotene pornografische Filme und Bilder mit Kindern abgespeichert hat, kann er sich in keiner Weise auf den Schutz des AGGs berufen, da dies von der sexuellen Identität nach dem AGG nicht umfasst ist.

Wie kann der Mitarbeiter erfahren, welchen Schutz er bezüglich seiner sexuelle Identität nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzs hat?
Das Gesetz stellt in § 12 AGG dar, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, seine Mitarbeiter in geeigneter Art und Weise zu schulen, damit diese z.B. auch näheres über die sexuelle Identität wissen und erkennen, welche Rechte sie hier haben und wie sie sich gegen Diskriminierungen zur Wehr setzen können.

Einen kostengünstigen Weg zur Schulung kann eine Online-Schulung darstellen, da die Mitarbeiter komfortabel und unter eigener Zeiteinteilung die Schulung duchführen können.

Was ist unter einer mittelbaren oder unmittelbaren Diskriminierung im Arbeitsbereich zu verstehen?

Mittelbar:
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn nach dem äußerlichen Schein angeblich neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren genutzt werden, um die Mitarbeiter aber trotzdem zu benachteiligen.

Wenn beispielshaft Einsparmaßnahmen aus aktuellen wirtschaftlichen Gründen den Arbeitgeber zwingen, Lohnkürzungen durchzuführen, ist auch das AGG zu achten. Wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, hier nur ausländische Beschäftigte zu erfassen und ebenso qualifizierte deutsche Angestellte ohne Lohneinbußen weiter zu beschäftigen, dann liegt eine Diskriminierung vor.

Die „neutrale Lohnkürzung“ erfasst nur Ausländer, welche damit benachteiligt nach dem AGG sind.

Unmittelbar:
Eine unmittelbare Benachteiligung ist gegeben, wenn ein Beschäftigter wegen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität eine ungünstigere Behandlung bekommt, als ein anderer (vergleichbarer) Mitarbeiter.

Wie kann ein Beschäftigter eine (un-)mittelbare Benachteiligung erkennen?

Das Gesetz stellt in § 12 AGG dar, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, seine Mitarbeiter in geeigneter Art und Weise zu schulen, damit diese wissen und erkennen, wann sie benachteiligt werden, welche Rechte sie haben und wie sie sich gegen derartige Diskriminierungen wehren können.Hier kann der Arbeitgeber den kostengünstigen Weg einer Online-Schulung darstellen, da die Mitarbeiter komfortabel und unter eigener Zeiteinteilung die Schulung durchführen können.

Dies hat schon die ersten Instanz, hier das Arbeitsgericht Frankfurt am Main, entschieden, wobei das Landesarbeitsgericht Frankfurt /M. nun diese Rechtsprechung bestätigte.

Die Richter sahen keinen Verstoß gegen das Antidiskriminierungsgesetz (AGG). Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde aber zugelassen (Az.: 17 Sa 809/07).
Der Hintergrund war, dass die Piloten bis zum 65. Lebensjahr fliegen wollten, aber wegen des Sicherheitsrisikos (hier Alter und Krankheitsgefahr) mit 60 in den Ruhestand gehen sollten.
Das Gericht prüfte diese Situation unter Berücksichtigung des AGGs und kam zu der Entscheidung, dass eine Diskriminierung (hier wegen des Alters) nicht gegeben ist. Als Begründung wurde mitgeteilt, dass die Deutsche Lufthansa hier ein legitimes Ziel verfolge und ein Verstoß gegen das AGG nicht gegeben ist. Denn gesundheitliche Beeinträchtigungen sind nach Ansicht der Richter bei älteren Piloten zumindest nicht völlig auszuschließen.
§ 10 AGG teilt mit, dass ungeachtet des § 8 [Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters] eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig ist, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

Quelle: Beck-Aktuell

Dazu wurde ein Rechtsanwalt beauftragt, welcher den fachlichen Inhalt, mit Darstellung des Gesetzestextes, Kommentierung und Multiple-Choice-Prüfungsverfahren lieferte.

Es galt danach Leistungssolls für die Programmierung aufzunehmen, welche für eine umfassende und leicht zu bedienende Online - Schulung beachtet werden müssen. Denn das AGG schreibt vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines Grundes der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu treffen. Dieser Schutz muss auch vorbeugende Maßnahmen umfassen. Hierüber muss der Mitarbeiter informiert werden.

Nach Ansicht der Fa. DL Websolutions ist es nicht ausreichend den Mitarbeitern nur Informationen über das AGG und wie sie sich verhalten sollen, auszuhändigen.

Denn der Gesetzgeber teilt mit, dass die Beschäftigten in geeigneter Weise geschult werden sollen. Wichtig dabei ist, dass die Mitarbeiter Diskriminierungen erkennen, von Diskriminierungen ablassen und die Rechte und Pflichten nach dem AGG kennen.

Bei bloßer Überreichung von Informationen in schriftlicher Form müssen die Beschäftigten nicht aktiv (wie z.B. bei der Beantwortung des AGG Multiple-Choice-Fragekatalogs) werden, was bei den Arbeitsgerichten wohl Beachtung finden wird.

Deshalb muss vertieft geschult werden, wobei hier die Vermittlung von Wissen in einem einfach zu handhabenden 4-Schritt-Verfahren der Fa. DL Websolutions abläuft:

Schritt 1 - Einführung
Zu Beginn werden vom Unternehmen die Daten der zu schulenden Mitarbeiter mitgeteilt. Hierzu kann einfach eine Excel Liste mit den Datensätzen der Mitarbeiter dem Online-Schulungsanbieter zugemailt werden. Wie dieser Datensatz genau beschaffen sein muss, kann über eine Beispieldatei jederzeit unter www.agg-mitarbeiterschulung.de eingesehen werden.
Der Arbeitnehmer kann mit seinen ihm dann mitgeteilten persönlichen Zugangsdaten die Schulung online über das Internet durchführen. Damit der Teilnehmer vertiefte AGG-Kenntnisse bekommt, dauert diese Schulung ca. 45min. Dabei wurde auf die Anforderung einer kostengünstigen Schulungsmaßnahme geachtet, wobei Sie die Schulungspreise auf dem klar gegliederten Internetauftritt www.agg-mitarbeiterschulung.de finden.

Schritt 2 - AGG Schulung
Die AGG Schulung enthält einen theoretischen und praktischen Teil. Im theoretischen Bereich werden die entsprechenden Paragraphen des AGG mit Kommentierung und Beispielsfällen dargestellt. Um zu vermeiden, dass sich der Teilnehmer nur schnell durch die Schulung durchklickt, enthält jede Maske zum entsprechenden Paragraphen ein Zeitfenster (übliche Lesezeit), wonach sich erst nach Zeitablauf die nächste Maske öffnen lässt. Der Schulungsteilnehmer kann komfortabel jederzeit erkennen, wo er sich im Schulungsablauf befindet.

Schritt 3 - AGG Testcenter
Es folgt dann der praktische Teil, wobei der Beschäftigte sein Wissen umsetzen kann und Fragen zum AGG beantworten muss. Im Falle einer falschen Antwort wird am Ende des praktischen Teils die Frage bzw. Fragen nochmals gestellt.

Schritt 4 - AGG Zertifikat
Wenn alle Fragen richtig beantwortet wurden, bekommt der jeweilige Beschäftigter für die erfolgreiche Teilnahme ein Zertifikat. Dieses Zertifikat kann wahlweise direkt von der Fa. DL Websolutions per eMail an den Mitarbeiter geschickt werden oder aber an den Arbeitgeber. Im Adminsystem kann der Unternehmer praktikabel die Zertifikate der Mitarbeiter auch jederzeit als zip Datei downloaden.
Die Schulung kann jederzeit begonnen bzw. unterbrochen und ohne Datenverlust später fortgesetzt werden, womit eine freie Zeiteinteilung möglich ist. Die Schulungsdauer beträgt in etwa 45 min.

Weitere Informationen finden Sie unter:
www.agg-mitarbeiterschulung.de
Kostenloses Informationsmaterial können Sie hier anfordern.

Hintergrund war eine Stellenausschreibung, wonach Betreuungskräfte und Springkräfte im Rahmen der verlässlichen Grundschule in Teilzeit von einem Schulverwaltungsamt gesucht wurden.

Bei dieser Stellenausschreibung war schon festzustellen, dass diese zu unpräzise dargestellt war und das Kriterium „Männlich/Weiblich“ fehlte.

Wie nach obiger Entscheidung zu vermuten ist, wurde der männliche Stellenbewerber nicht eingestellt, wobei der Beklagte den weiteren Fehler machte und die Absage begründete. Es wurde in die Begründung geschrieben:„…Leider müssen wir Ihnen heute mitteilen, dass die Wahl auf Mitbewerberinnen gefallen ist.“

Unter Berücksichtigung dieser Punkte musste das Arbeitsgericht über eine Diskriminierung nach den AGG entscheiden.

Um zu einer Entscheidung zu gelangen, musste die Beklagte zu folgenden Punkten Stellung beziehen:
Das Gericht forderte die Beklagte auf, neben den Ausschreibungsunterlagen mit der Kennzahl das Anforderungsprofil für die ausgeschriebenen Stellen bzw. Stellenbeschreibungen dafür vorzulegen. Weiterhin sollten die Auswahlkriterien vorgelegt werden. Schließlich benötigte das Gericht Informationen, wie viel männliche und wie viel weibliche Beschäftigte auf diesen Stellen eingesetzt sind. Die Beklagte ist diesen Aufforderungen nicht nachgekommen und hat auch keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass bzw. welche sachlichen Gründe für die Auswahlentscheidungen maßgeblich waren.

Damit sah das Gericht die Diskriminierung als gegeben an und verurteile die Beklagte zur Zahlung von 1.500.- €.

Fazit:
Schon bei der Einstellung bis zur Ablehnung des Bewerbers sind vom Arbeitgeber diverse Problematiken zu beachten, welche erkannt und Fehler vermieden werden sollten.
Hierzu sind eine Schulung und die Einholung von Rechtsrat sinnvoll, um Schadensersatzzahlungen zu vermeiden.

In einem Kleinbetrieb setzte sich der Kläger (ein Gipser) gegen die Kündigung zur Wehr. Im Laufe des Verfahrens konnte ermittelt werden, dass der Kläger im fraglichen Zeitraum Fehlzeiten von 395 Arbeitstagen hatte, während der Kollege G 202 Arbeitstage und Kollege M 212 Arbeitstage als Fehlzeiten zu verzeichnen hatte.

Der Kläger ließ sich daraufhin ein, dass er als älterer Arbeitnehmer naturgemäß höhere Fehlzeiten als jüngere Arbeitnehmer aufweisen könne und deshalb die Kündigung unter dem Gesichtspunkt der Altersdiskriminierung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoße.

Das Gericht kam aber zu dem Ergebnis, dass die Kündigung nicht wegen unzulässiger Altersdiskriminierung unmittelbar gemäß § 7 Abs. 2 AGG oder mittelbar aufgrund der zivilrechtlichen Generalklauseln nach §§ 138, 242 BGB unwirksam ist.

Es müsse der Arbeitgeber auch im Kleinbetrieb bei älteren Arbeitnehmern höhere Fehlzeiten hinnehmen als bei jüngeren Arbeitnehmern.

Unstreitig lag nach den Richtern im vorliegenden Fall eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nicht vor. Jedoch könnte eine mittelbare Benachteiligung darin liegen, dass der Kläger als älterer Arbeitnehmer aufgrund seiner tendenziell höheren krankheitsbedingten Fehlzeiten stärker als jüngere Arbeitnehmer von einer krankheitsbedingten Kündigung betroffen sein könnte.Ob der Tatbestand einer mittelbaren Benachteiligung gegeben ist, wurde mit Hilfe eines statistischen Vergleichs ermittelt.

Das Gericht rechnete nach Erhalt des Datenmaterials aber aus, dass die Gruppe der 55 - 65-jährigen Maurer rund 32 Arbeitstage an krankheitsbedingten Fehlzeiten aufweisen. Der 54-jährige Kläger kam hingegen auf knapp 41 Arbeitstage (im Zeitraum vom 01.01.1996 bis 31.12.2006) bzw. seit 01.01.2002 bis 12.09.2006 (31.12.2006) auf rund 50 (59) Arbeitstage.

Damit wies er weit höhere Fehlzeiten auf, als vergleichbarer Arbeitnehmer seiner Altersgruppe, wobei eine mittelbare Diskriminierung ausscheidet.

Fazit:
Auch Kleinbetriebe sollten sich mit den Normen des AGG auseinandersetzen und Kenntnisse zu diesem Gesetz besitzen.

Die von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle einer/eines Juristin/Juristen und die Nichteinstellung des Klägers ließ dem Kläger Schadenersatzansprüche in Höhe von 6 Bruttomonatsgehältern geltend machen, wobei er seine Ansprüche derart vortrug dass der begründete Verdacht einer Diskriminierung wegen seines Alters, seines Geschlechts, seiner Arbeitslosigkeit und seiner politischen Betätigung bestehe.

In dem Bewerbungsschreiben verwendete der Kläger u.a. folgenden Text:
“Im übrigen bin ich der Meinung, dass die Herren Lustmolche und Sittenstrolche, welche als die “Herren Freier” regelmäßig in Bordellen verkehren, zu einer Sonderabgabe (Bordell oder Bordellumsatzsteuer) herangezogen werden müssten. Mit diesem Steueraufkommen sollte die Lebenssituation der Menschen in Pflegeheimen und Behinderteneinrichtungen verbessert werden.”

Wegen diesem und anderer Gründe teilte das Gericht mit, dass eine Benachteiligung im Sinne der AGG nur dann in Betracht zu ziehen ist, wenn der Bewerber objektiv für die zu besetzende Stelle in Betracht kommt und eine subjektiv ernsthafte Bewerbung vorliegt.

Objektiv war zwar der Bewerber geeignet, doch subjektiv konnte von einer ernsthaften Bewerbung nicht ausgegangen werden. Die Form der Bewerbung und das nachfolgende Verfahren sprachen für sich.

Diese Besonderheiten der Bewerbung bzw. Bewerbungstext mussten aber bei jedem Arbeitgeber den Eindruck hervorrufen, der Bewerber lege es von vornherein nicht darauf an, in die engere

Auswahl zu gelangen. Der Kläger war sich auch dessen bewusst, dass er mit der Form seiner Bewerbung eben diesen Effekt erreichte.

Nach Darlegung weiterer Details sah das Gericht keinen Verstoß gegen das AGG und sprach dem Kläger keine Schadensersatzansprüche zu.

Fazit:
Bei einem AGG-Verfahren prüft das Gericht die jeweilige Situation sehr genau und die Arbeitgeber sollte die AGG Normen entsprechen gut kennen, um Ansprüche von Bewerbern oder Angestellten zu vermeiden.

§ 7 teilt zum Benachteiligungsverbot mit, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden dürfen.

Die Punktevergabe war im obigen Urteil gegenständlich. Denn eine Punktevergabe, nach der linear pro Lebensjahr ein Punkt verteilt wird, ist diskriminierend, wenn nicht die Möglichkeiten jüngerer Beschäftigter auf dem Beschäftigungsmarkt berücksichtigt worden sind.

Fazit:
Auch die Punktevergabe muss im Detail dem AGG angepasst sein.

Gefunden bei: NJW 2007, 36 - XII

Die Fluggesellschaft hatte zwar argumentiert, das wirtschaftliche Risiko krankheitsbedingter Ausfälle bei älteren Arbeitnehmern wesentlich höher und auch dem Unternehmen nicht zumutbar sei.

Dem folgte aber das Gericht nicht; denn das wirtschaftliche Risiko möglicher Lohnfortzahlung im Krankheitsfall dürfe bei der Auswahl von Bewerbern nicht zum Maßstab gemacht werden.

An das seit 18.08.2006 geltende Antidiskriminierungsgesetz müssen sich auch Konzerne wie die Fa. Lufthansa halten, wobei die klagende Stewardess zwar keinen Anspruch auf Einstellung hatte, aber ein Schadensersatzanspruch in Höhe von 4.000.- € zugesprochen bekam.

Gefunden bei Focus Online.

Fazit:
Deshalb ist wichtig, um Schadensersatzzahlungen zu vermeiden, dass Unternehmer umfassend zum AGG, wie z.B. unter www.agg-mitarbeiterschulung.de geschult werden.

Weiterführende Informationen
» Fragen zum AGG finden Sie hier
» AGG Schulung für Ihre Mitarbeiter